У многих работодателей часто возникает необходимость узнать о том, как уволить сотрудника без его желания по закону. Учитывая весьма жесткие требования трудового законодательства, а также факт того, что очень часто работники, особенно пенсионеры, не хотят увольняться, это может превратиться в долгую и обременительную процедуру в 2018 году, имеющую также и множество дополнительных рисков. Поэтому некоторые работодатели в итоге вынуждены даже вести деятельность себе в ущерб, вместо того, чтобы искать сведения о том, как уволить сотрудника по статье и без последствий. Однако выход из данной ситуации есть всегда – ведь трудовое законодательство защищает права не только работников, но и работодателей.
Как уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году
Ситуации, в которых работодатель хочет уволить сотрудника без его желания по закону, в 2018 году крайне распространены – некоторые работники могут осуществлять явно деструктивные для компании действия, не соответствовать коллективу и портить рабочую обстановку, либо же необходимость увольнения может быть вызвана и сторонними обстоятельствами. При этом очень часто сотрудники пользуются фактом защиты со стороны законодательства и всячески препятствуют своему увольнению. Поэтому при неграмотных действиях работодатель либо вынужден терпеть их присутствие и нести из-за этого определенные издержки, либо – подвергается риску привлечения к ответственности за незаконное увольнение.
Однако закон также защищает и работодателей, предоставляя им такие инструменты воздействия на работников:
- Это – оптимальный вариант, так как он позволит работнику не получать негативные записи в трудовой книжке, а работодателя избавит от возможных претензий. При этом можно как убедить сотрудника написать , так и составить с ним соглашение по расторжению трудового договора – второй случай предусматривает возможность предоставить сотруднику любые гарантии и выплаты в соответствии с положениями статьи 78 ТК РФ. Однако далеко не каждый работник пойдет на такие действия – если он настроен оставаться на работе любой ценой, то уволить его таким образом будет невозможно.
- Действующее законодательство наделяет работодателя властью использовать дисциплинарные взыскания по отношению к сотрудникам, вплоть до увольнения за определенный перечень проступков. При этом спектр оснований для увольнений является достаточно широким, поэтому во многих ситуациях работодатель имеет возможность избавиться от неугодного сотрудника, если он не выполняет указания или грубо нарушает дисциплину труда.
- В случаях, когда основной целью увольнения является экономия финансов предприятия, может оказаться хорошим вариантом увольнения сотрудника без его желания по закону именно сокращение штатов. Однако следует помнить, что данный метод требует строжайшего соблюдения процессуальных требований и сопряжен с дополнительными расходами для работодателя.
- Если необходимо уволить работника который не хочет увольняться, наличие у него испытательного срока значительно упростит процедуру увольнения. Однако при таковом характере увольнения все равно необходимо учитывать множество особенностей и нюансов, без соблюдения которых оно может оказаться недействительным.
- Неоднократное нарушение правил трудового распорядка . Если сотрудник не совершал грубых виновных действий, из-за которых он может быть уволен сразу, то при наличии нескольких дисциплинарных взысканий, он всё равно может быть уволен по статье.
- Несоответствие или недостаточная . В некоторых ситуациях работника можно уволить за несоответствие занимаемой должности или по причине недостаточной квалификации.
- В случае, если работник, который не хочет увольняться, занимает руководящую должность, он может быть уволен без иных оснований при смене собственника предприятия. Иногда работодателям приходится даже специально прибегать к изменению собственника ради увольнения работника, который угрожает деятельности всей компании.
- Работодатель вправе самостоятельно изменять условия труда для отдельных должностей или всего предприятия в целом, что позволяет поставить работника в такие условия, которые сделают его дальнейшую работу просто невыгодной. И хоть работник вправе не соглашаться работать на измененных условиях, у работодателя будет возможность его уволить, соблюдя ряд определенных процессуальных действий.
Есть некоторые категории сотрудников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя ни при каких обстоятельствах. В частности, не может быть уволена беременная сотрудница даже при совершении грубейших проступков и виновных действий по отношению к работодателю. Ограничена также возможность уволить работника, у которого имеется ребенок возрастом до трех лет – если этот работник является женщиной или единственным кормильцем.
Каждый из вышеозначенных способов увольнения имеет свои особенности, преимущества и недостатки, а также множество нюансов процессуального оформления процедуры, поэтому следует их рассмотреть по отдельности, чтобы знать, как правильно уволить сотрудника по закону в 2018 году, если он не хочет увольняться.
Как заставить работника уволиться по собственному желанию или соглашению
Во многих, даже конфликтных ситуациях, если возникла необходимость избавиться от неугодного сотрудника, работодатели просто не знают, как заставить работника уволиться по собственному желанию или убедить его прекратить трудовую деятельность по соглашению сторон. В то же самое время есть достаточно возможных действий, которые можно предпринять для того, чтобы работник принял правильное решение, даже когда он изначально настроен на конфликт с работодателем.
В первую очередь следует использовать вежливое обращение с сотрудником и узнать, почему он не хочет уходить и какие действия может сделать работодатель для сотрудника. Это может быть дополнительная денежная компенсация, оформленная по соглашению сторон, составление позитивных рекомендаций или иные льготы, которые могут склонить трудящегося к сотрудничеству. Однако не факт, что работник их примет.
Поэтому тогда работнику следует объяснить, что конфликтом он ничего не добьется, а у работодателя будут значительные возможности «испортить» сотруднику жизнь. В частности, необходимо уведомить его о том, что «плохая» запись в трудовой книжке значительно усложнит трудоустройство. Кроме этого, работодатель может составить негативную рекомендацию о сотруднике. Но и эти методы воздействия действуют не на каждого работника.
В таком случае, наиболее простой тактикой действий будет использование всех инструментов, которые предоставляет законодательство. Например, инициировать проведение фиксации рабочего времени сотрудника, выдачу ему всех указаний в виде письменных приказов с актами о принятии и фиксация каждого результата или ошибки в деятельности работника с целью нахождения иного повода для увольнения. В том числе работодателю может потребоваться прибегнуть к одному из изложенных ниже методов.
Наиболее удобным для работодателя будет увольнение сотрудников, если изначально в трудовом договоре условия труда оговорены максимально четко, но с возможностью осуществления работодателем определенных допущений. Например, работодатель вправе установить сотруднику низкий должностной оклад или не указывать конкретное место работы в рамках одного населенного пункта – тогда он будет вправе лишать сотрудника премиальной части зарплаты, если такая возможность предусмотрена локальными нормативными актами, или же переводить его с места на место без его согласия.
В целом, данные способы действий являются законными, однако не могут гарантировать стопроцентного результата. Поэтому при их провале придется использовать и другие методики. Следует отметить, что даже увольнение по собственному желанию можно оспорить в судебном порядке, если оно было произведено с принуждением. Поэтому работодателю следует надлежащим образом фиксировать все свои действия и действия сотрудника в процессе убеждения последнего уволиться. Если же увольнение проводилось по соглашению сторон, то судебная практика демонстрирует минимальное количество решений в пользу сотрудника, так как таковое увольнение практически невозможно оспорить.
Увольнение беременной по её собственному желанию, равно как и по соглашению сторон является исключением. В этом случае суд чаще всего принимает сторону сотрудницы, если работодатель не обеспечил ей надлежащую компенсацию при увольнении, сравнимую с возможными льготами, которые она бы получила, оставшись на работе.
Как уволить работника за грубое нарушение
Действующее законодательство предполагает ряд оснований, по которым работник может быть уволен за грубое нарушение. Однако работодателю следует помнить о том, что каждое таковое нарушение должно быть точно и достоверно зафиксировано документально в предусмотренном законом порядке. К грубым нарушениям, позволяющим уволить сотрудника по единственному факту их осуществления можно отнести:
Это – исключительный перечень обстоятельств, в связи с которыми можно уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году в связи с разовым проступком. При этом работодателю обязательно будет совершить следующие процессуальные процедуры:
- Начать служебное расследование относительно произошедших обстоятельств.
- Потребовать от сотрудника объяснений.
- Издать приказ об увольнении работника.
- Выдать работнику трудовую книжку, причитающиеся ему средства и справку о доходах.
Данная процедура в любом случае может быть оспорена сотрудником в суде, а судебные органы возлагают именно на работодателя обязанность доказывать обоснованность увольнения. При этом следует помнить, что при прогуле по уважительной причине сотрудник не может быть уволен, если состояние опьянения не было зафиксировано уполномоченными лицами – работника также нельзя уволить, разглашение тайны или персональных данных должно иметь все признаки разглашения.
Уведомление работника и выдача ему всех связанных с увольнением документов обязательно должны проводиться в присутствии свидетелей и с их подписями о передаче сотруднику документов и, если таковой будет, об отказе работника их принять.
Как уволить за несоответствие или недостаточную квалификацию
Если работник не соответствует занимаемой должности или имеет недостаточную квалификацию – работодатель вправе прекратить с ним трудовые взаимоотношения. При этом следует помнить, что данное основание для увольнения действительно должно иметь место и определенные подтверждения. Кроме этого, само установление квалификации и соответствия должностным требованиям работника должно проводиться в независимых центрах оценки квалификации, и работник обладает правом оспорить их решение.
Более подробно об увольнении за несоответствие можно прочитать . Однако работодателю следует учитывать, что фиктивное увольнение по данной причине в любом случае будет являться незаконным. Кроме этого, оплату услуг по подтверждению квалификации работника должен будет произвести сам работодатель.
Обязательным этапом перед увольнением по данному основанию является предложение работнику должностей, которые подходят его квалификации. Окончательно расторгнуть взаимоотношения будет можно только если таковых должностей на предприятии нет, или если сотрудник отказывается от их занятия.
Как уволить сотрудника без его желания по закону путем изменения условий договора
Распространенным методом, используемым для того, чтобы уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году, может быть изменение условий трудового договора. Согласно законодательству, проводить таковые изменения работодатель может только в случае согласия сотрудника. Однако ряд действий и ситуаций позволяют производить изменения и без согласия сотрудника.
В данном случае работодателю лишь следует уведомить за 2 месяца работников об изменении условий труда, в том числе – места работы, размера или системы оплаты, должностных обязанностей, в связи с реорганизацией производственных процессов. Сам факт реорганизации также должен быть подтвержден внутренними нормативными актами. Не согласным с данными изменениями сотрудникам должна быть предоставлена возможность занять любую иную подходящую им по квалификации и здоровью вакантную должность на предприятии – и лишь после их отказа или при отсутствии означенных должностей, они могут быть уволены.
Как уволить на испытательном сроке
Если работника необходимо уволить без его желания на испытательном сроке, положения действующего законодательства дают работодателю дополнительные возможности для осуществления данной процедуры. В частности, он может сообщить сотруднику о непрохождении им испытания как минимум за три дня до фактического увольнения. При этом работодатель в случае спорных ситуаций должен учитывать следующие нюансы:
- Именно работодатель должен предоставлять доказательства, подтверждающие непрохождение работником испытания. При их отсутствии увольнение будет считаться незаконным.
- Работник должен законно находиться на испытательном сроке. А данный период не может назначаться для молодых специалистов, беременных женщин и несовершеннолетних граждан.
Поэтому в основном оспаривание увольнения на испытательном сроке базируется именно на двух вышеизложенных основаниях. И именно работодателю следует побеспокоиться о наличии всех документов, подтверждающих как законность испытательного срока, так и обоснованность увольнения по неудовлетворительным результатам испытания.
Как сократить сотрудника без его желания
Если необходимо сократить сотрудника без его желания, работодатель вправе сделать это в соответствии с нормативами статьи 81 ТК РФ. При этом следует помнить о том, что на работодателя в связи с таким увольнением возлагается ряд обязанностей:
- Заблаговременное уведомление сокращаемых работников. Сотрудников нужно уведомлять как минимум за два месяца о предстоящем сокращении.
- Обязательное уведомление всех контролирующих органов. А именно – профсоюзной организации, центра занятости.
- Обеспечение выходного пособия работникам. Оно выплачивается как минимум в размере двухмесячного среднего заработка сотрудников.
- Исполнение социальных гарантий в отношении отдельных категорий сотрудников. К таковым гарантиям относится как полный запрет на сокращение некоторых трудящихся, так и наличие у работников права на преимущественное оставление на рабочем месте.
- Предложение всех вакантных должностей. Работодатель, как и во многих других ситуациях, обязан предоставлять сокращаемым возможность устроиться на иные подходящие им вакантные места.
Более подробно об особенностях увольнения по сокращению штата можно также прочитать , где рассматриваются все нюансы данной процедуры.
Как уволить работника без его желания по закону в 2018 году – другие нюансы и особенности
В случае, если нужно уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году, существует также множество других дополнительных нюансов и особенностей, которыми могут пользоваться недобросовестные сотрудники с целью оставления их на работе. В частности, вне зависимости от обстоятельств однозначно запрещается увольнение работников, находящихся на больничном или в отпуске. В данном случае необходимо уведомить работника письменно о необходимости его подписать согласие на увольнение в означенную дату, либо же – предварительно потребовать от него такового согласия.
Особые трудности может доставить работодателю попытка уволить пенсионера без его желания по закону в 2018 году. На практике нет никаких нормативных документов, которые особым образом бы регулировали порядок увольнения или оставления на работе пенсионеров. Исключение составляет государственная служба любого характера – в данном случае предельный возраст, в котором сотрудник может находиться на должности, составляет 65 лет и оспорить таковое увольнение он никак не сможет.
Следует также помнить, что увольнение руководителей при смене собственника допускается и без наличия любых иных оснований для прекращения трудового договора. Но необходимо понимать, что к руководящим должностям в данном контексте относятся только непосредственный руководитель предприятия, его заместитель, а также главный бухгалтер.
Расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь со следующими лицами:
Руководителем организации (филиала, представительства);
Заместителями руководителя организации (филиала, представительства);
Главным бухгалтером организации (филиала, представительства).
Как правильно прекратить трудовые отношения при увольнении руководителя организации, филиала и представительства?
Важно! Применение наказания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.
Уволить данных лиц можно, если одновременно выполняются два условия:
Принятое ими решение необоснованно. Поскольку в законодательстве не приведены четкие критерии необоснованности, работодатель самостоятельно определяет, какое решение является таковым. Это может быть решение, принятое вне компетенции, без надлежащего анализа ситуации, на основании неполных (неточных) данных, на эмоциональном уровне и т.п.;
Решение повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Под ущербом имуществу организации подразумевается реальное уменьшение или ухудшение состояния наличного имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, ответственного за его сохранность), а также осуществление работодателем затрат либо излишних выплат на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Упущенная выгода не учитывается (ст. 232 ТК РФ). При этом минимальный размер ущерба не установлен.
При увольнении заместителей руководителя и главных бухгалтеров решение об увольнении вместе с руководителем могут принимать и участники (акционеры) организации или уполномоченный учредительными документами орган (совет директоров, наблюдательный совет и т.п.). На основании данного решения или протокола издается приказ об увольнении. Однако подписать приказ об увольнении главного бухгалтера может только руководитель организации. Он не может делегировать данные функции другому лицу. Это обусловлено тем, что согласно п. 1 ст. 7 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" главный бухгалтер (бухгалтер при отсутствии в штате должности главного бухгалтера) назначается на должность и освобождается от должности руководителем организации. Следовательно, подписание приказа об увольнении главного бухгалтера, например, директором по персоналу, имеющим соответствующую доверенность, будет противоречить данному Закону. Этот вывод подтверждается судебной практикой. Так, суд признал подписание главным экономистом приказа об увольнении главного бухгалтера незаконным, несмотря на то что право подписи было закреплено в доверенности и локальных нормативных актах работодателя. Суд посчитал, что эти акты ухудшают положение работника по сравнению с указанным Законом и на основании ст. 8 ТК РФ не подлежат применению (см. Постановление президиума Приморского краевого суда от 05.07.2010 № 44г-75).
Ситуация из практики. Правомерно ли увольнение заместителя руководителя, заключившего сделку от имени организации с нарушением законодательства?
Работодатель вправе уволить заместителя руководителя организации за принятие необоснованного решения, если докажет, что именно такое решение повлекло неблагоприятные последствия для организации.
Согласно п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 при рассмотрении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия иного. При этом работодатель должен представить подтверждение наступления неблагоприятных последствий. Например, заместитель генерального директора организации самостоятельно принял решение и заключил от имени компании договор купли-продажи акций другой фирмы, хотя для их приобретения необходимо было получить разрешение Федеральной антимонопольной службы. Служба обнаружила нарушение антимонопольного законодательства и наложила на организацию штраф в размере 500 000 руб. В данном случае специально созданная комиссия может принять решение об увольнении заместителя генерального директора за принятие необоснованного решения, повлекшего ущерб имуществу организации.
2. Оформление факта выявления последствий принятия необоснованного решения
Работники организации, как правило, не сами обнаруживают противоправные действия, а получают информацию о них непосредственно из правоохранительных органов или от третьих лиц (например, от аудиторов, проверяющих, надзорных органов и т.п.). Так, суд признал обоснованным увольнение главного бухгалтера, поскольку проведенная вышестоящей организацией ревизия выявила нарушение бюджетного законодательства, искажение бюджетной отчетности, а также нецелевое расходование денежных средств (см. Определение Московского городского суда от 12.10.2010 по делу № 33-28983).
Если последствия принятия необоснованного решения выявлены работником, то он оформляет на имя руководителя докладную записку, в которой излагает суть произошедшего и обстоятельства, при которых это было обнаружено.
Данные последствия также могут быть выявлены в ходе инвентаризации и должны быть оформлены актом.
На основании указанных документов работодатель проводит служебное расследование, задачей которого является установление необоснованности принятого заместителем руководителя или главным бухгалтером решения.
Для проведения внутреннего расследования (установления необоснованности принятого заместителем руководителя или главным бухгалтером решения) работодателю рекомендуется подготовить приказ о создании комиссии в составе не менее трех человек. Комиссия формируется из компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников. В приказе указываются фамилии и должности работников, входящих в состав комиссии, цель и дата создания комиссии, срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем), а также полномочия комиссии (если они не указаны в отдельном локальном нормативном акте работодателя).
Задачами служебного расследования являются:
Установление обстоятельств принятия решения (времени, места и способа);
Установление последствий принятия решения;
Определение имущества, которому нанесен ущерб;
Определение стоимости ущерба по расследуемому факту;
Установление лиц, непосредственно виновных в причинении ущерба;
Сбор доказательств вины лица, причинившего ущерб;
Определение возможной меры наказания лица, принявшего необоснованное решение;
Определение правильных решений;
Хранение документальных материалов служебных расследований.
Комиссия вправе требовать объяснения от подозреваемых в проступке работников. Если в ходе расследования от виновного работника была получена объяснительная записка, то требовать ее повторно при применении взыскания не нужно.
С приказом необходимо ознакомить под роспись всех работников, включенных в комиссию.
Все действия членов комиссии и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками, докладными записками, которые прикладываются к материалам расследования.
Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем акте, в котором излагается следующая информация:
Суть необоснованного решения;
Обстоятельства принятия решения;
Последствия принятия решения (причиненный ущерб);
Вина работника в принятии необоснованного решения;
Возможная мера наказания лица, принявшего необоснованное решение;
Взаимосвязь между принятием решения и последствиями.
При принятии решения комиссия исследует документы, подтверждающие необоснованность решения, повлекшего неблагоприятные для организации последствия: акт ревизионной проверки, инвентаризационную ведомость, отчет руководителя перед участниками (акционерами), решения (протоколы) участников (акционеров), договоры, заключение которых нанесло организации ущерб, приказ, распоряжения работодателя, служебные и докладные записки и т.п. Кроме того, можно рассмотреть свидетельские показания, а также решения суда и других компетентных органов в случае нарушения руководителями закона (Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 22.03.2005 по делу № 33-2095/2005).
Акт подписывается членами комиссии. С ним нужно ознакомить работника, в отношении которого проводится расследование, под роспись. При его отказе или уклонении от подписания документа составляется соответствующий акт.
Важно! Руководитель вправе обжаловать решение об увольнении в суде. Если он сможет обосновать, что, приняв решение, за которое его уволили, минимизировал риск наступления более неблагоприятных последствий, то суд может восстановить его на работе.
3. Получение объяснений перед применением взыскания и увольнением за принятие необоснованного решения
До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания за принятие необоснованного решения от работника нужно потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать такое объяснение. Поэтому, если работник готов составить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить в письменном виде и ознакомить с ним работника под роспись. При его отказе от подписи необходимо составить соответствующий акт.
Если по истечении двух рабочих дней со дня предъявления уведомления работник не представил объяснение, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора возможно и без объяснительной записки (ст. 193 ТК РФ).
4. Оформление приказа о применении взыскания и приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора за принятие необоснованного решения
Увольнение за принятие необоснованного решения является одной из форм дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). В соответствии со ст. 193 ТК РФ применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя.
Таким образом, прежде чем издать приказ об увольнении работника, необходимо составить приказ о применении к нему взыскания. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:
Фамилия, имя, отчество работника;
Должность работника;
Структурное подразделение, где работает работник;
Проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
Обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.
В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.
После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (унифицированная форма № Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). В нем нужно указать на то, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с принятием необоснованного решения. В графе "Основание" следует отразить реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания.
С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: "С приказом ознакомлен, от подписания отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
На практике, как правило, составляется только один приказ (форма № Т-8). Однако следует отметить, что составление двух приказов при оформлении применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения в случае спора с работником существенно снизит риск признания судом нарушения указанной процедуры.
5. Оформление трудовой книжки и личной карточки при увольнении за принятие необоснованного решения
Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку, при этом указывается на то, что работник увольняется за принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки он должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках").
В личную карточку вносится запись об увольнении за принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках").
6. Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении за принятие необоснованного решения
При увольнении руководителя за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Выплата производится в день увольнения, которым признается последний рабочий день (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ).
Если руководитель в день увольнения не работал, данные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму такого обращения. Значит, достаточно и устного заявления руководителя. В случае спора о размерах сумм, причитающихся руководителю при увольнении, в день увольнения или обращения с соответствующим требованием ему нужно выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ).
При увольнении генерального директора созывается внеочередное собрание участников общества с повесткой о расторжении трудового договора. Впрочем, этот вопрос можно поднять среди прочих на намеченном очередном или внеочередном собрании участников общества. Также нужно издать приказ о расторжении трудового договора и ознакомить с ним генерального директора. Оставшиеся технические этапы в процессе увольнения директора стандартны: внесение записи в трудовую книжку и личную карточку, расчеты, выдача трудовой книжки на руки.
Существует несколько ситуаций, при которых нельзя расторгнуть трудовой договор с генеральным директором:
- если руководитель — беременная женщина, исключение — ликвидация компании ();
- если руководитель относится к категории лиц, поименованных в ;
- в период временной нетрудоспособности или пребывания директора в отпуске, исключение — ликвидация организации ().
Увольнение директора по инициативе собственника
Необходимо помнить, что генеральный директор — это сотрудник компании, поэтому его отношения с собственниками регулируются трудовым законодательством. При увольнении директора собственникам важно согласовывать свои действия с трудовым законодательством. Помимо этого, генеральный директор является лицом, отношения с которым регулируются корпоративным законодательством. И это тоже следует учитывать.
Трудовой договор с генеральным директором по инициативе собственника может быть расторгнут в связи с несколькими обстоятельствами:
- Если происходит смена собственника общества (). Норма не распространяется на случаи, когда просто меняется состав участников, а также на реорганизацию в форме присоединения.
- Если произошло преобразование общества, то есть сменилась организационно-правовая форма (разделение и выделение). В этом случае собственники могут принять решение о том, что нужно прекратить отношения с генеральным директором без указания мотивов увольнения.
- Если своими действиями директор причинил ущерб интересам общества ().
- Если директор однократно грубо нарушил трудовые обязанности ().
1) Увольнение директора в связи со сменой собственника имущества общества
Новый собственник имущества имеет право не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с руководящими лицами.
Приняв решение о расторжении трудового договора с генеральным директором, собственник должен выплатить ему компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка ().
2) Увольнение по причинение ущерба от действий должностного лица
Каким образом собственник может узнать о том, что генеральный директор допустил нарушение в отношении сохранности имущества? Изначально ему может сообщить об этом кто-то из сотрудников. Но зачастую собственники узнают об этом из отчетов консультантов.
3) Увольнение директора по причине однократного грубого нарушения трудовых обязанностей
Генеральный директор попадает под положение . По мнению собственников, грубым нарушением может являться любое нарушение обязанностей, которое поименовано в трудовом договоре. Например, директор должен согласовывать кандидатуру исполняющего обязанности на время своего отсутствия. Если он забыл это сделать, то значит грубо нарушил положения трудового договора. Грубым нарушением может считаться непредоставление в установленные сроки необходимых отчетов или невыполнение показателей, которые поименованы в трудовом договоре как обязанности. Стоит отметить, что п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ распространяется только на руководителей и заместителей руководителей.
Поскольку увольнение по основаниям, поименованным в ст. 81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием, то для того, чтобы в трудовой книжке прописать эту санкцию как основание для расторжения трудового договора, работодателю придется доказать факт дисциплинарного нарушения. Для этого необходимо провести служебное расследование.
Алгоритм проведения служебного расследования
- Служебное расследование может быть инициировано на основании докладной записки, результатов инвентаризации и т.д.
- Обязательно издается приказ о создании комиссии для проведения расследования (в нем указываются ФИО членов комиссии, их должности, цель, дата создания, срок действия, полномочия).
- Все члены комиссии должны ознакомиться с приказом.
- Оформляются акты и иные документы в ходе проведения расследования, готовится итоговый акт по результатам служебного расследования.
- Руководитель должен ознакомиться с актами.
- С руководителя берется письменное объяснение.
- Издается приказ о применении дисциплинарного взыскания, с которым должен ознакомиться руководитель.
Важно помнить о том, что применить по грубым нарушениям трудового договора два дисциплинарных взыскания нельзя. Придется решать, какое дисциплинарное взыскание применять.
Увольнение руководителя на основании ст. 278 ТК РФ
Ситуация 1: В компании вводится процедура банкротства ( )
Решение об отстранении руководителя от должности в этом случае принимает арбитражный суд. Ходатайствовать об отстранении от должности руководителя организации-должника вправе: временный управляющий, собрание кредиторов, административный управляющий или предоставившие обеспечение лица.
Ключевые моменты для этой ситуации:
- Основание для издания приказа — определение арбитражного суда об отстранении от должности руководителя организации.
- Последний день работы — день, когда собственнику имущества организации стало известно о вступлении в законную силу определения суда.
- Директору не выплачивается выходное пособие (исключение — случаи, если такая выплата предусмотрена трудовым договором или иным локальным нормативным актом организации).
Ситуация 2: Уполномоченный орган юридического лица принял решение о прекращении договора ( ).
Трудовой договор с директором может быть прекращен общим собранием акционеров либо советом директоров. Увольнение руководителя организации по основанию, установленному в п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, может произойти в любой момент и без указания мотивов.
Увольнение по инициативе генерального директора
Руководитель вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, но он должен предупредить всех собственников о намерении сложить полномочия, причем в письменной форме и не позднее чем за один месяц (). Письма направляются всем учредителям, собственникам, акционерам согласно реестру, с уведомлением о вручении. В письмах директор просит созыва внеочередного собрания с повесткой о расторжении трудового договора. Заранее определяется порядок передачи дел и имущества, чтобы собственник не инициировал арбитражные процессы.
В случае увольнения руководителя организации по собственному желанию ему не выплачивается денежная компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка.
Увольнение директора в связи с истечением срока трудового договора
Поскольку исполнительный орган назначается на три года или пять лет, то полномочия директора могут быть прекращены в связи с окончанием срока действия договора. Екатерина Кузнецова, партнер ООО «ПБУ», член Палаты налоговых консультантов и ведущая вебинара « », рассказывает, на какие моменты в этом случае следует обратить внимание:
На какие гарантии может рассчитывать директор при увольнении?
Прежде всего предусмотрена компенсация в виде трехмесячного среднего месячного заработка (). Однако, как уже отмечалось выше, есть случаи, кода эта компенсация не выплачивается — увольнение в результате банкротства юридического лица, по истечении срока действия договора и по заявлению сотрудника.
Компенсация должна быть выплачена, если меняется собственник имущества организации (). При этом просто смена участников общества не является сменой собственников имущества.
Многие работодатели не понимают, как правильно остановить трудовые отношения с определённым сотрудником либо заместителем директора.
Использование увольнения в качестве наказания в этом случае относится к правам работодателя, поэтому он может воспользоваться выговором либо взысканием. Но бывают случаи, когда уволить сотрудника становится крайне необходимо. В этом случае нужно рассмотреть увольнение заместителя директора по инициативе работодателя.
Описание процесса
Расторжение трудовых отношений между двумя сторонами проводится на основании статьи 81 ТК РФ. Запрещено увольнять сотрудника по инициативе работодателя во время:
- временной нетрудоспособности лица;
- при взятии сотрудником отпускных дней;
- во время вынашивания ребёнка (статья 261 ТК РФ).
Исключением в этом случае может быть ликвидация предпринимательского органа либо окончание работы самого работодателя - физического лица и владельца предприятия.
Расторжение трудовых отношений при распаде фирмы - юридического лица либо окончании деятельности предприятия регулируется статьями 61, 65, а также 115 ГК РФ. Главным фактором окончания трудовых взаимоотношений с сотрудником по пункту первому статьи 81 считается решение о прекращении работы организации, которое принимается имеющими на это право лицами и отдельными структурами. Ликвидация предприятия в этом случае ведёт к полному прекращению его действия без перехода прав и обязанностей в другие руки в качестве правопреемства либо продажи.
При расторжении составленного трудового договора по указанной причине работодатель должен в обязательном порядке предоставить все гарантии и возможные компенсации, которые предусмотрены в ТК РФ и других нормативных актах:
О скором аннулировании трудовых отношений из-за ликвидации предприятия работодатель должен сказать сотруднику персонально под поспись не менее чем за несколько месяцев до увольнения. Работодатель с письменного подтверждения сотрудника может расторгнуть с ним составленный трудовой договор до конца отмеченного срока, выплатив ему соответствующую компенсацию в размере среднего заработка сотрудника, которое будет вычислено в соответствии со временем, которое осталось до конца действия предупреждения об увольнении.
Увольнение по причине плохой квалификации
Увольнение за несоответствующую квалификацию либо плохо выполняемую работу, что подтверждается специальной аттестацией, предусмотрено в статье 81 ТК РФ.
Увольнение при этом может произойти в следующих случаях:
При увольнении сотрудника, состоящего в профсоюзе, согласно статье 373 ТК РФ важно обращать внимание на мнение самого профсоюзного органа.
Работодатель направляет в выбранный профсоюз организации специальное заявление, а также копии документации, которые станут главным фактором для принятия определённого решения. На протяжении последующей недели выбранный профсоюз тщательно рассматривает все составленные приказы и копии документации и направляет работодателю своё обоснованное мнение в письменном виде. Мнение, которое не было выдвинуто на протяжении семи дней либо которое не было мотивировано желанием работодателя, к сведению не принимается.
В том случае, если профсоюз, в который были отправлены все документы на рассмотрение увольнения сотрудника, выразил несогласие, на протяжении следующих трёх дней он проводит с работодателем (либо представителем) дополнительные переговоры, результаты которых и станут основным протоколом. При появлении общих несогласий в конце проведённой консультации работодатель на протяжении десяти дней с момента отправления в выбранный профсоюз документов и приказа может принять конечное решение, которое можно привести к обжалованию на основании законопроекта.
Работодатель может аннулировать трудовой договор не позднее месяца с момента предоставления мотивированного решения выбранного профсоюзного органа. Увольнение будет оформлено в виде приказа с занесением основной информации в трудовую книжку бывшего работника.
Новый собственник
Смена собственника предприятия считается довольно значимым основанием для аннулирования трудовых отношений нового собственника с руководителем организации, его бухгалтером и другими заместителями. Такое расторжение действует на протяжении трёх последующих месяцев со дня появления у нового собственника прав. Процедура может быть проведена без объяснения дополнительных причин увольнения.
Увольняемым сотрудникам по причине смены собственности закон выдаёт следующие компенсации:
В этом случае увольнение проводится также в виде оформления приказа и записи в трудовую книжку бывшего работника.
Трудовые проступки
Сотрудника можно уволить в соответствии со статьёй 81 ТК РФ за последовательное (повторяющееся больше одного раза) неисполнение трудовых обязанностей, которые были установлены для него в соответствии с:
При этом нужно учитывать, что такие проступки должны быть установлены без уважительных на это причин, при которых у сотрудника имеется неснятое либо непогашенное дисциплинарное взыскание (выговор или замечание).
При увольнении из-за неоднократного неисполнения сотрудником своей работы начальник должен в обязательном порядке руководствоваться статьёй 82 ТК РФ и частями 3 и 4 статьи 193 - сроки установления дисциплинарного выговора:
- месячный срок для установления дисциплинарного выговора нужно отсчитывать с момента выявления проступка;
- днём выявления дисциплинарного нарушения, с которого отсчитывается месяц, считается день, когда работодателю, которому по службе подчинён указанный сотрудник, стало известно об этом нарушении, вне зависимости от того, может ли это лицо наложить дисциплинарное взыскание либо нет;
- в месячный срок установления дисциплинарного взыскания не включают время болезни сотрудника, его отпускные дни, а также время, которое отведено для заключения мнения представительного работника;
- к отпуску, который прерывает месячный срок взыскания, нужно также отнести все отпуска, выдаваемые работодателем в соответствии с установленным законодательным проектом. Сюда могут быть включены следующие виды отпусков: ежегодные (основные и дополнительные), отпуска, которые выдаются по причине обучения в учебном заведении, отпуска, не сохраняющие заработную плату.
В этом случае увольнение происходит совместно с составлением приказа и записью в трудовой книжке работника.
Грубое нарушение установленного порядка
Увольнение по такому нарушению можно более подробно рассмотреть в статье 81 ТК РФ части шестой.
К грубым нарушениям в рабочей деятельности можно относить:
Особенности увольнения за прогул
Уволить заместителя директора школы можно и за прогул. В этом случае нужно рассмотреть статью 81 ТК РФ. Вопрос, за что можно уволить заместителя директора, можно рассматривать со множества сторон.
Увольнение может производиться за оставление сотрудником рабочего места без уважительных оснований
. При этом важно помнить, что к прогулу не будет относиться использование работником дней отдыха. Уволить сотрудника разрешено, если после прогула он приступил к работе, и когда полностью оставил рабочее место, так как аннулирование трудовых отношений в этом случае происходит из-за получения дисциплинарного взыскания не один раз.
При увольнении заместителя директора по собственному желанию за сотрудником остаётся право досрочно расторгнуть заключённый договор, предупредив при этом собственника организации либо его представителя. В этом случае проводится увольнение заместителя директора по соглашению сторон.
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2012, N 11
СМЕНА ВЛАСТИ: ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Руководитель - работник с особым статусом. Вот почему при прекращении трудового договора с первым лицом предприятия всегда возникает масса проблем. О некоторых из них пойдет речь в статье. Автор останавливается на наиболее распространенных ошибках.
Одним из наиболее ответственных этапов в жизни любой организации является смена руководства. Должность директора - это не только большие полномочия, но и большая ответственность, причем не только административная, но и уголовная. Именно поэтому вопрос о том, когда новый директор вступает в должность, когда снимаются все полномочия со старого (в том числе и ответственность), очень важен.
Смена руководства в организациях происходит нередко и осуществляется по строго установленным правилам. Но не всегда обходится без конфликтов, к которым приводят и некоторые ошибки при осуществлении процедуры увольнения прежнего руководителя организации. Во избежание этого кадровикам необходимо изучить правовую сторону вопроса, а мы постараемся помочь, выделив некоторые типичные ошибки.
Ошибка 1. Неуказание в протоколе (решении)
уполномоченного органа даты прекращения трудового договора
с руководителем организации
Это довольно типичная ошибка, которая может поставить кадровика в тупик. Например, формулировка "Уволить генерального директора ООО "Заря" Васильева Игоря Алексеевича по собственному желанию" не вносит ясности, что следует считать последним днем работы руководителя. Ведь именно в последний день руководитель слагает с себя полномочия как единоличный исполнительный орган юридического лица. Соответственно, прочитав такой документ, составленный юристом, кадровик будет долго обдумывать, какую именно дату следует вписывать в приказ и трудовую книжку в качестве даты увольнения. Поэтому если в решении уполномоченного органа не установлено иной даты, то будет считаться, что дата вынесения решения является датой увольнения руководителя. Федеральным законом от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (ред. от 06.12.2011; далее - Закон об ООО) не установлено требований к содержанию и форме протокола (решения) общего собрания участников. Вместе с тем п. 6 ст. 37 Закона об ООО возлагает обязанность по ведению протокола на исполнительный орган общества, то есть отвечать за правильное и полное составление протокола должен не кто иной, как сам руководитель.
А вот в акционерных обществах окончание полномочий руководителя можно определить с точностью до минуты. Своим Письмом Федеральная комиссия по рынку ценных бумаг от 31.05.2002 N 17/пс "Об утверждении Положения о дополнительных требованиях к порядку подготовки, созыва и проведения общего собрания акционеров" выдвигает жесткие требования к составлению протокола общего собрания акционеров. Помимо прочего, в протоколе общего собрания акционеров требуется указать время открытия и время закрытия общего собрания, а также время начала подсчета голосов. Таким образом, если решение по вопросу об освобождении от должности руководителя было оглашено в 12:00, а нового руководителя выбрали в 13:00, то очень легко посчитать не просто день, но и конкретное время, с которого новый руководитель полномочен выносить решения. Однако не всегда удобно, когда полдня у предприятия был один руководитель, а после обеда - уже другой. Например, если накопились документы на подпись, то возникает сложный вопрос, кто их в данный день будет подписывать: прежний или новый директор? На данном примере становится понятно, насколько важно во избежание конфликтных ситуаций в протоколе (решении) уполномоченного органа точно указать дату увольнения руководителя. При этом дата увольнения прежнего руководителя и дата начала трудовой деятельности нового не должны совпадать.
Ошибка 2. На одном и том же предприятии
параллельно "сосуществуют" два руководителя:
прежний и новый
Это бывает тогда, когда нового руководителя принимают на работу еще до даты увольнения прежнего. Такая ситуация часто встречается, когда новому руководителю требуется время, чтобы "войти в роль", оценить состояние дел на предприятии, уточнить проблемы и т. д. Действительно, чтобы эффективно выполнять управленческие функции первому лицу предприятия необходимо намного больше времени для понимания сущности и особенностей работы, чем любому другому работнику.
Конечно, это удобно, когда один гражданин "подсказывает" другому, на что обратить внимание, какие проблемы существуют и т. д. Поэтому некоторые предприятия практикуют установление некоторого периода, когда прежний руководитель знакомит своего правопреемника с особенностями работы предприятия. При этом прежнего руководителя не увольняют, а на нового уже имеются документы о приеме на еще занятую должность. Получается, что два гражданина одновременно занимают одну и ту же должность, то есть налицо "двоевластие". Весьма сомнительно, что найдется предприятие, где будет две штатные единицы, например генерального директора. Тем более что по закону руководитель - единоличный исполнительный орган, у него не может быть "равного". Значит, один генеральный директор - лишний. Действительно, до тех пор, пока прежний руководитель не уволится на законном основании, принять нового нельзя.
Вновь избранный руководитель до окончания срока полномочий предыдущего имеет право посещать предприятие, знакомиться с делами и т. д. Но это не значит, что возникает необходимость его оформления на работу. Поскольку такой гражданин не будет занимать штатной должности, то он не вправе претендовать на денежную компенсацию времени, затраченного на участие в процедурах передачи дел. То есть вновь избранный руководитель должен дожидаться, когда истечет срок полномочий его предшественника.
Ошибка 3. Руководителя предприятия,
в отношении которого уже вынесено решение об увольнении,
не увольняют до тех пор, пока он не передаст дела
С описанной ситуацией связана следующая распространенная ошибка.
В связи с этим важно отметить, что законодательство РФ не обязывает руководителя передавать дела вновь избранному лицу. Поэтому уполномоченный орган или представитель собственника имущества организации не вправе задерживать увольнение руководителя по причинам неразрешенных коммерческих (финансовых, организационных и пр.) вопросов: этими проблемами займется уже его правопреемник. Если передача дел новому руководителю необходима, то об этом следует позаботиться заблаговременно. Поэтому отказ руководителя по истечении установленного срока увольнения от передачи дел будет правомерен. Ведь, как мы уже заметили выше, никто не оплатит время, в течение которого бывший руководитель рассказывал новому о проблемах, существующих на предприятии. Откроем ч. 5 ст. 80 ТК РФ, которая в полной мере распространяется на руководителя: по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.
Думается, что организовать прием-передачу дел должен сам увольняющийся руководитель в порядке и сроки, согласованные с вновь избранным (назначенным) руководителем. Заметим, что такие мероприятия в соответствии с законодательством РФ не входят в компетенцию ни общего собрания участников (акционеров), ни совета директоров (наблюдательного совета), ни собственника имущества либо уполномоченного им лица. Причем руководителю, как правило, мало передать документацию, материалы, планы работы и т. п. Ревизионная комиссия или аудитор общества вправе ходатайствовать о назначении проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия, которая может растянуться не на один день. Обратите внимание: вручение ключей от кабинета, печатей, учредительных документов и прочих "атрибутов власти" не символизирует факт вступления новым руководителем в должность.
Такой документ, как обходной лист, не только не упоминается в ст. 80 ТК РФ, посвященной порядку увольнения по собственному желанию, но и не содержится вообще в ТК РФ. Таким образом, обходной лист находится на "нелегальном" положении и не относится к числу обязательных документов при оформлении увольнения любого из работников. Незаполнение или несвоевременное заполнение обходного листа не влечет каких-либо правовых последствий и не препятствует увольнению руководителя в установленный день. В то же время ничто не мешает работодателю зафиксировать определенные процедуры, связанные с увольнением работника, скажем, в правилах внутреннего трудового распорядка. В этом локальном нормативном акте можно упомянуть и про обходной лист, и про необходимость передачи дел (документации), обязанность вернуть в установленные сроки пропуск (другие средства доступа в помещения), ключи, печати и штампы, не говоря уже про оргтехнику, спецодежду и т. д.
Ошибка 4. Уполномоченный орган юридического лица
(собственник имущества либо его уполномоченное лицо),
освободив от должности руководителя,
никого своим решением не назначил на его место
Отработав последний день, бывший руководитель увольняется, а на следующий день начинается "безвластие". Ведь руководитель - единоличный исполнительный орган. То есть орган, осуществляющий исполнительную власть, выполняющий решения "законодательного" органа - общего собрания участников в ООО либо акционеров в АО. Напрямую руководить юридическим лицом участники и акционеры не вправе. Поэтому при отсутствии коллегиального исполнительного органа (дирекции, правления) на предприятии некому осуществлять руководство текущей деятельностью. Вот почему при включении в повестку дня вопроса об освобождении от должности руководителя должен одновременно ставиться вопрос об образовании нового единоличного исполнительного органа, правопреемника предыдущего. Как правило, кандидатуры на должность руководителя уже известны на дату проведения мероприятия. К моменту принятия решения члены уполномоченного органа (участники, акционеры) уже ознакомились с анкетными данными, описанием предыдущей трудовой деятельности, рекомендациями соискателей. Остается лишь проголосовать за достойного кандидата.
Но даже хорошо спланированное собрание (заседание) может закончиться с отрицательным результатом. Например, по результатам голосования, правила которого определяются федеральными законами и детализируются уставом предприятия, ни один из кандидатов не набрал нужного количества голосов, а значит, руководитель не был избран. Повторно уполномоченный орган вправе проголосовать только на следующем собрании, которое может иметь место самое меньшее - через месяц. Кто же будет руководить предприятием все это время? Ведь, как мы уже заметили, кто-то должен исполнять функции единоличного исполнительного органа. Причем если на предприятии есть должность заместителя руководителя, то он "по умолчанию" не будет выполнять обязанности руководителя без специального на то решения уполномоченного органа.
Если по результатам голосования руководитель не был избран, то уполномоченный орган юридического лица для целей ликвидации "безвластия" обязан принять решение о назначении временно исполняющего обязанности единоличного исполнительного органа (врио). Им может быть, например, гражданин, набравший наибольшее число голосов. Врио будет работать за руководителя вплоть до момента избрания "постоянного" руководителя.
В ряде случаев, указанных в законе и уставе организации, полномочия руководителя юридического лица могут быть приостановлены. Приостановление полномочий руководителя возможно, например, в следующих случаях:
Признание руководителя безвестно отсутствующим решением суда, вступившим в законную силу;
Возбуждение уголовного дела в отношении руководителя либо привлечение его в качестве обвиняемого по другому уголовному делу;
Участие руководителя в предвыборной кампании в качестве кандидата в состав органа законодательной (представительной) власти Российской Федерации или органа законодательной (представительной) власти субъекта Российской Федерации, а также избрание (назначение) на указанные выборные должности.
В таких случаях до выборов нового руководителя уполномоченный орган также обязан принять решение об образовании временного единоличного исполнительного органа общества (врио) (п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (ред. от 28.07.2012)). Если компетенция врио не ограничена уставом организации, то лицо, назначенное врио руководителя, осуществляет руководство текущей деятельностью организации в пределах компетенции руководителя, то есть выполняет все те же обязанности и имеет права, которые имел бы "постоянный" руководитель. При этом в отношениях с третьими лицами (контрагентами, деловыми партнерами и пр.) врио действует без доверенности и заверяет все документы своей подписью, при этом указывая свой особый статус, например: "врио генерального директора ЗАО "Новый век". Полномочный орган юридического лица имеет право на ближайшем собрании (заседании) "узаконить" врио и утвердить данного гражданина в должности руководителя, чтобы придать его деятельности постоянный характер, если его деловые качества позволяют ему занимать этот высокий пост.
Ошибка 5. Связана с неправильным толкованием понятия
"собственник имущества предприятия"
Эта ошибка достаточно часто встречается, и суть ее в том, что смену состава участников в ООО (или акционеров в АО) трактуют как смену собственника и, как следствие, увольняют руководителя по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Между тем Пленум Верховного Суда РФ определяет, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", ред. от 28.09.2010; далее - Постановление N 2). Собственником же имущества ООО либо АО является общество, поэтому изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем, так как в этом случае собственником имущества общества по-прежнему остается само общество и смены собственника имущества не происходит.
Ошибка 6. Некоторые руководители глубоко убеждены,
что после подачи заявления об увольнении
срок предупреждения нужно отрабатывать
Обратимся к ст. 280 ТК РФ. Цель подачи заявления об увольнении по собственному желанию - предупредить о предстоящем увольнении с тем, чтобы за это время было организовано проведение собрания (заседания) уполномоченного органа юридического лица, подобраны кандидаты на освобождающуюся вакансию руководителя, разосланы материалы, распределены бюллетени для голосования и пр.
Ни ст. 80, ни ст. 280 ТК РФ не обязывают работника, в том числе руководителя, обязательно отрабатывать это время, присутствовать на своем рабочем месте. Вот почему руководитель пользуется правом подать заявление о предстоящем увольнении, временно отсутствуя на своем рабочем месте, например по причине болезни, отпуска или командировки. Более того, ничто не запрещает руководителю в установленный месячный срок предупреждения о предстоящем увольнении, например, использовать свой отпуск. Вместе с тем, если планируется увольнение руководителя по ст. 81 ТК РФ, то необходимо принимать во внимание ч. 6 этой статьи: руководитель не может быть уволен (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Пленум Верховного Суда РФ в п. 50 Постановления N 2 особо подчеркнул, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, поэтому трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске не только по ст. 81 ТК РФ, но и по п. 2 ст. 278 ТК РФ.
Однако если руководитель подал заявление с просьбой уволить его по собственному желанию, будучи на больничном, то его просьба может быть выполнена общим собранием участников. Ведь трудовое законодательство содержит запрет увольнения работника в период болезни и отпуска, только если инициатором выступает работодатель (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Ошибка 7. Ее допускают те кадровики,
которые в связи со сменой руководителя спешат
переделывать ("переподписывать") у нового руководителя
все кадровые документы
Необходимо однозначно отметить, что при смене руководителя никакие кадровые документы (трудовые договоры, приказы и т. д.) не переоформляются, а локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда, должностные инструкции и пр.) не утверждаются заново. Новый руководитель является законным правопреемником предыдущего и обязан выполнять все те обязательства, которые взял на себя от имени работодателя его предшественник. Поэтому никакие кадровые документы не переделываются "под нового директора" и дополнительные соглашения к трудовым договорам не составляются. Но те кадровые операции, которые будут документально оформляться после избрания (назначения) нового руководителя, будут уже подписаны другим лицом.
Более того, если меняется состав участников в ООО либо акционеров в АО, то это никак не отражается на заключенном трудовом договоре с руководителем предприятия: подписанные ранее условия труда должны выполняться. Тем самым поддерживается стабильность трудовых отношений. Поэтому смена состава участников (акционеров) не влечет необходимости переподписания, переоформления, перезаключения трудового договора. То есть нельзя, например, расторгнуть заключенный трудовой договор и "на его месте" заключить новый. Ведь расторжение трудового договора означает увольнение, но этого на самом деле не происходит. Кроме того, новые участники (акционеры) не должны дополнительно подтверждать полномочия избранного ранее руководителя.
Ошибка 8. Увольняя гражданина с должности руководителя,
его увольняют и с другой должности,
которую он занимает в порядке внутреннего совместительства
Если гражданин увольняется с должности руководителя, то это не значит, что он должен "освободить" и другие должности, которые он занимает в порядке внутреннего совместительства. В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ у совместителя всегда на руках два трудовых договора: один об условиях труда на основной работе, другой - о работе по совместительству.
Пример. Допустим, гражданин Симонов А. П. занимает должность генерального директора ООО "Заря" и на этом же предприятии в порядке внутреннего совместительства по вечерам работает по своей профессии экономиста и просчитывает рентабельность заключаемых сделок. Если уполномоченный орган ООО "Заря" (общее собрание участников) выносит решение об освобождении Симонова А. П. от занимаемой должности генерального директора (то есть прекращается его трудовой договор о работе в качестве генерального директора), то это никак не влияет на возможность продолжения Симоновым А. П. работы на этом же предприятии в качестве экономиста по другому трудовому договору. Ведь уволить Симонова А. П. с должности экономиста общее собрание участников уже не вправе: это выходит за пределы его полномочий. Тем более что ст. 276 ТК РФ требует получать разрешение о работе руководителя по совместительству только у другого работодателя. Поэтому Симонов А. П. вовсе не обязан, например, при увольнении по собственному желанию с должности генерального директора писать еще одно заявление - об увольнении с должности экономиста. Если же Симонов А. П. впоследствии примет решение уволиться, то он будет согласовывать свое увольнение не с общим собранием участников, а уже с новым генеральным директором.
Намного сложнее обстоит дело, когда гражданин совмещает должность руководителя с выполнением работы по другой должности, допустим главного бухгалтера. Установление совмещения должностей - это изменение обязательных условий трудового договора. На любое изменение обязательных условий труда должно быть согласие обеих сторон трудового договора - работника и работодателя. Интересы работодателя применительно к руководителю представляют участники в ООО, акционеры в АО и др. Значит, именно от них должно быть получено согласие как на введение совмещения должностей, так и на упразднение совмещения. При установлении совмещения должностей новый трудовой договор не заключается. Вносятся изменения в обязательные условия труда в действующем трудовом договоре. Вот почему при увольнении с должности руководителя должен быть уполномоченным органом (собственником имущества предприятия либо его уполномоченным лицом) решен вопрос: будет ли данное лицо в дальнейшем работать по другой, совмещаемой должности? Если, к примеру, выносится решение о том, что генеральный директор ООО "Заря" Васильев И. А. освобождается только от должности генерального директора, но будет продолжать работать за главного бухгалтера, то трудовой договор придется "делить". Уволить Васильева И. А., а затем заново принять его на работу уже как главного бухгалтера нельзя: ведь увольнение означает прекращение трудовых отношений, а в нашем случае этого не происходит - Васильев И. А. продолжает работать в ООО "Заря", но только на измененных условиях. Вот почему на основании принятого решения общим собранием участников ООО "Заря" кадровая служба готовит изменения к трудовому договору Васильева И. А. То есть прекращение полномочий Васильева И. А. как генерального директора не влечет необходимости для участников ООО "Заря" одновременно его освобождать и от занимаемой должности главного бухгалтера. Может быть, Васильев И. А., имеющий высшее экономическое образование, не слишком удачно справлялся с руководством предприятием, то зато показал свою высокую квалификацию как главный бухгалтер.
Более того, если генеральный директор ООО "Заря" Васильев И. А. одновременно являлся участником ООО "Заря", то его уход с должности руководителя не означает лишение его статуса участника этого общества. Дело в том, что статус участника (акционера) общества регулируется не трудовым, а гражданским законодательством РФ. Поэтому, будучи уволенным с должности руководителя, гражданин имеет право в дальнейшем участвовать в общих собраниях как акционер или участник и, например, участвовать в избрании нового руководителя.
Смена руководителя сопровождается и массой других организационных мероприятий: о новом руководителе должны узнать не только сотрудники, но и контрагенты, деловые партнеры, обслуживающий банк, сотрудники налогового органа и внебюджетных фондов, где организация состоит на учете.
Библиографический список
1. Долгова Е. П. Особенности трудового договора, заключаемого с руководителем организации // Трудовое право. 2008. N 5.
2. Цыганов А. Руководитель организации: особенности трудовых отношений // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2008. N 48.
Л. Французова
по трудовому праву
ООО "Кадровый Холдинг
"Бета Пресс"
Подписано в печать
