Каждый работодатель мечтает о перспективном и квалифицированном сотруднике, который будет приносить доход компании. Но под влиянием ряд тех или иных причин работник может иметь желание уволится, и сменить место работы. Далее более подробно рассмотрим, как удержать сотрудника от ухода 5 способов.

Навигатор по способам

1. Способ. Повышение заработной платы

Достаточно часто работников не устраивает заработная плата. Кроме того, в аналогичных компаниях могут предлагать лучшие условия труда и заработную плату. Если компания может позволить себе повышение заработной платы, то стоит попробовать этот метод для того, чтобы удержать ценного работника. Нужно сравнить все преимущества и недостатки, а также определить ценность сотрудника. Если он приносит доход компании, то стоит повысить его заработную плату. В идеальном варианте нужно поговорить с работником, чтобы выяснить истину причину его поступка и желание сменить работу.

Интересно: 13 способов защиты от манипуляций в деловом общении

2. Способ. Бонусы и премии

Если нет возможности повысить заработную плату, то можно выписать одноразовую премию. Также прекрасным стимулятором являются разнообразные бонусы. Так за каждую положительную работу можно давать бонусы, которые дают получить определенные льготы или надбавку к заработной плате. Так можно организовывать для активных сотрудников поездки или дарить подарки.

Такая стимуляция нерегулярная, что является положительным моментом для компании. При этом сотрудникам приятно время от времени получать различные награды за добросовестный труд. Это автоматически повышает уровень производительности их работы и положительно влияет на доход компании.

3. Способ. Карьерный рост

Большинство работодателей пытаются удержать работников посредством повышения заработной платы. При этом существует категория людей, которых не сильно волнует материальная сторона. Они пытаются достичь высот в жизни. Так можно предложить более высокую должность или создать ее для квалифицированного и ценного сотрудника. Это заманчивое предложение для тех, кто хочет добиться успеха в жизни.

Интересно: 10 способов саботажа

Как удержать сотрудника от увольнения 5 способов должен знать каждый современный работодатель.

4. Способ. Увеличение значимости подчиненного

При этом не всегда возможно создать должность для ценного работника по ряду причин. Также не всегда возможно повышать заработную плату. В этом случае нужно поднять авторитет ценного работника в коллективе. Так можно поручить ему выполнение важной задачи. Сотрудник может стать руководителем важного проекта или поручить ему обучение других работников. Иными совами нужно именно ценного работника выделить в коллективе и продемонстрировать его значимость. Это автоматически поднимет его самооценку и производительность труда. Сотрудник, которого любят и уважают в коллективе, будет держаться за свое место.

5. Способ. Анализируем климат в коллективе

Нужно провести небольшое расследование, чтобы установить истинную ситуацию в коллективе. Так работник может конфликтовать с другими подчиненными, его могут даже оскорблять и не уважать. Неблагоприятная ситуация в коллективе автоматически негативно влияет на психическое состояние работников. Поэтому нужно выяснить отсутствие или наличие таких факторов. При возможности нужно улучшить условия труда, перевести ценного работника в другой коллектив или создать для него другое рабочее место.

Интересно: 10 способов мотивации сотрудников

Также у сотрудника могут быть личные проблемы, например, в семье. Это могут быть конфликты с женой, болезнь или даже смерть близких людей, которые негативно влияют на душевное состояние работника. Поэтому обязательно нужно выяснить ситуацию и помочь работнику решить его личные проблемы.

А теперь напиши комментарий!

Статистика поражает: более половины сотрудников увольняются по причине плохих взаимоотношений с начальством. Зачастую, в таких ситуациях руководители не понимают, что привело к потере ценных кадров. Как разобраться в проблеме и избежать ее в будущем, читайте в нашей статье.

Любой из этих причин хватает для того, чтобы сотрудник компании задумался о смене рабочего места и в скором времени написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Хорошо, если уволиться захочет не самый компетентный сотрудник, а что делать, если покинуть компанию собирается талантливый и перспективный работник?

Когда решение сотрудником уже принято, поделать что-либо уже вряд ли получится: нужно начать искать корень данной проблемы, то есть, искать причины того, почему увольняются талантливые работники, что их не устраивает и как это изменить?

Увольняется ценный сотрудник! Стоит ли удерживать? Видео

Все причины того, что сотрудники компании со временем начинают заниматься поиском новой работы, можно поделить на три больших группы:

1. К основным причинам увольнений можно отнести факторы, связанные с функциями и обязанностями работника: к примеру, случаи, когда он не справляется со своими обязанностями, ему не хватает компетенции или же наоборот, он давно «вырос» из своей должности, а вот перспектив развития нет;
2. Вторая группа основных причин увольнения касается материальной составляющей, как правило, это низкая заработная плата, несоответствие объема выполняемых работ зарплате, невыплата премий, задержки выплат и т.д;
3. И третья группа причин увольнений, о которых мы подробнее поговорим в нашем материале, касается именно взаимоотношений работника с коллективом и начальством. И, по данным различных исследований, все больше сотрудников различных организаций объясняют свой уход с предыдущего места работы именно такими причинами: не сложились отношения с начальством.

C программой для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру Вы легко сможете ставить планы своим подчиненным и отслеживать процент их выполнения. Система мотивации станет прозрачной и продавец сможет сам понять сколько и за что он заработал.

Ошибки руководителей в работе с подчиненными

Ошибка руководителя №1: когда уровень стресса зашкаливает

Многие сотрудники сами готовы работать без выходных, задерживаться на работе по собственному желанию, но, рано или поздно, такой режим труда неизбежно приводит к тому, что у человека копится усталость, а бесконечные авралы, не вовремя сданные отчеты и «сгущающиеся» тучи приводят к стрессам, депрессиям и профессиональному выгоранию.

Долго работать в таком состоянии смогут только единицы самых отчаянных специалистов: рано или поздно каждый сотрудник понимает, что в награду за свое желание успеть все и сразу они не только не стали получать больше денег, а попросту получили психологический стресс.

Именно такое состояние в конечном итоге подталкивает человека искать другое место с более умеренными темпами работы.

Решение проблемы: только по-настоящему «чуткий» и опытный руководитель на ранних стадиях заметит, что сотрудник не получает никакого морального удовлетворения, а только бесконечные стрессы.

Простыми признаками этого будет недосып, опоздания, резкие смены настроения работника или попросту отсутствие желания выполнять те или иные задачи.

Если руководитель не хочет в конечном итоге потерять ценного сотрудника, он должен постараться максимально уменьшить выпадающую на него нагрузку: распределить работу, которую выполняет один человек между несколькими, сделать дедлайны более «щадящими», давать человеку больше дней и часов отдыха и стараться больше хвалить его за успехи и меньше критиковать за промахи.

Благодаря таким методам работник сможет выйти из перманентного состояния стресса, наконец вздохнуть полной грудью, успокоиться и осмотреться.

Если этого не сделать, то в скором времени можно ожидать того, что работник займется поиском другой, более спокойной работы.

Ошибка руководителя №2: невозможность карьерного роста

Нередко оказывается, что обещанный карьерный рост был просто уловкой, чтобы «заманить» талантливого сотрудника на работу в фирму. Допускать такого ни в коем случае нельзя!

По данным различных опросов, примерно треть работников компаний готовы уволиться, если поймут, что в ближайшем будущем их не ждут никакие перспективы карьерного роста! Каждому руководителю стоит задуматься об этом.

Решение проблемы: в первую очередь, если руководитель знает о том, что новому работнику «не светит» новая должность и повышение в процессе работы, то и заявлять об этом на собеседовании, то есть, попросту обманывать кандидата с целью его заинтересовать –не нужно.

Талантливого работника, для которого по-настоящему важным фактором является повышение в должности, в этой должности все же стоит повысить.

Пусть это продвижение по карьерной лестнице будет просто «номинальным», к примеру, вместо ведущего специалиста отдела вы сделаете работника вторым заместителем начальника отдела, чтобы удовлетворить амбиции работника и удержать его на новом рабочем месте.

Еще один важный совет в этой связи заключается в том, что руководитель должен создать такие условия, чтобы в магазине была система карьерного продвижения, например, путем аттестации персонала, проведения его обучения, оценки деятельности самых перспективных кадров.

Это необходимо для того, чтобы каждый работник знал к чему ему стремиться и ради чего ему работать.

Ошибка руководителя №3: неблагоприятная атмосфера в коллективе и босс-тиран

Статистика действительно поражает: по данным опросов сегодня более половины сотрудников увольняются по причине плохих взаимоотношений с начальством!

И самое печальное, что абсолютное большинство руководителей попросту не замечают того, что они перегибают палку в общении с подчиненными.

Но помнить нужно лишь об одном: ни один работник не задержится в магазине, с неблагоприятной атмосферой в коллективе и боссом-тираном.

Именно поэтому сегодня большая текучка кадров, ведь каждый человек ищет место, в котором ему будет максимально комфортно работать морально и психологически, а «прессинга» со стороны начальства будет как можно меньше.

Решение проблемы: далеко не каждый руководитель сможет признать тот факт, что он перегибает палку в общении с подчиненными: большинство из них этого просто не замечают, продолжая свою тиранию.

Но если текучка в вашем магазине остается стабильно высокой, первопричину этого нужно искать не в «некомпетентном персонале», а в руководстве, ведь хорошее место работы люди не покидают.

Любой конфликт в коллективе можно исправить, а взаимоотношения с коллегами можно постараться наладить, но если начальник –самодур, то работать с таким крайне непросто.

Умный начальник – это тот начальник, который умеет совмещать руководство и человечность, который рад победам своих подчиненных, всегда готов помочь им, слышит их, умеет мотивировать словом и делом.

Именно ради такого руководителя подчиненные готовы работать лучше и активно вовлекаются в новые проекты.

Ошибка руководителя №4: некомфортные условия работы

О неблагоприятной атмосфере в коллективе мы говорили выше, сейчас же речь пойдет о такой не менее

распространенной причине увольнений как неудовлетворенность условиями работы.

Сюда входит неудовлетворенность графиком работы, отдаленностью офиса от дома и даже температура воздуха в помещении.

Решение проблемы: многих сотрудников не устраивает, когда им меняют график работы с привычного на другой: к примеру, не с 8 до 17, а с 10 до 19.

Без согласования этого делать нельзя, ведь у сотрудников есть своя жизнь вне стен офиса, свое расписание дня, дела.

Многие работники увольняются после того, как офис меняет месторасположение – добираться до работы несколько часов в день для многих является катастрофой. Важно также, чтобы техника в офисе работала исправно, в жаркий летний сезон были установлены кондиционеры, а зимой – работали обогреватели.

Прислушивайтесь ко всему тому, что говорят вам работники, о тех или иных неудобствах в работе –это сегодня действительно немаловажно. Решайте все проблемы сразу же и не откладывая их в долгий ящик, а еще хорошим советом будет создание «Шкалы удовлетворенности сотрудников».

Периодически проводя соответствующий анонимный опрос общественного мнения в коллективе, грамотный руководитель всегда будет знать о наболевших проблемах и о том, насколько его работников устраивают условия труда.

Ошибка руководителя №5: несоответствующий уровень заработной платы

Еще одна самая распространенная причина увольнений сегодня – это несоответствие уровня заработной платы объему выполняемой работы.

Другими словами, когда сотрудник делает все «от и до», является действительно компетентным и перспективным специалистом, но вот вместо повышения заработной платы его «кормят» обещаниями, то многие из них принимают решение об увольнении.

Как только речь заходит о повышении заработной платы, начальники, как правило или отшучиваются, или переносят разговор, или отмалчиваются.

Если дело касается сотрудника, который немотивированно требует увеличения заработной платы, то его увольнения начальник не боится, но что же делать, если повысить зарплату просит талантливый и нужный компании сотрудник?

Решение проблемы: «без оглядки» повышать зарплату всем работникам, которые об этом потребуют, конечно же, неправильно, но терять ценных кадров по этой причине – тоже неправильно. Верным решением станет внедрение систем премирования по выполнении плана.

Также для того, чтобы не терять ценных работников по причине низких зарплат, руководитель должен постоянно проводить мониторинг заработных плат в среднем по отрасли, индексировать свою заработную плату в зависимости от «веяний» рынка.

Если сотрудник действительно, по мнению руководства, заслуживает повышения заработной платы и является ценным кадром, то зарплату ему стоит поднимать.

Если возможности увеличить работнику зарплату нет, то лучше всего объяснить все причины, рассказать все как есть – честно, оговорив точные сроки, в которые эта зарплата может быть повышена в будущем.

Индивидуальный подход к сотрудникам поможет найти сервис для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру. Введите персональный распорядок дня для каждого сотрудника и увеличьте их лояльность к компании. Но при этом вы всегда сможете проверить список дел своих подчинённых и, при необходимости, скорректировать его.

Ошибка руководителя №6: однообразность поставленных задач

В ТОП-7 ошибок, которые совершают руководители во время взаимоотношений со своими подчиненными входит и однообразность. Именно по причине отсутствия развития, интересных проектов, однообразности выполняемых задач, рутины увольняются сегодня наиболее талантливые и перспективные кадры.

Сидеть на скучной работе не хочет никто, тем более перспективный и амбициозный специалист: на таком рабочем месте талантливого человека долго не удержит даже высокая заработная плата.

Заставляя «классного» специалиста выполнять бесполезные дела и погружая его в «болото» однообразности, руководитель попросту подталкивает его к увольнению.

Решение проблемы: ни один руководитель не сможет удержать перспективного специалиста, не давая ему решать новые задачи, участвовать в интересных проектах, предлагать новое и это новое реализовывать.

Предложите такому талантливому работнику новую должность, расширенный функционал, решение разноплановых задач, помогите ему в его стремлении создавать новое.

Отличным решением здесь также будет отправить такого специалиста на переобучение или курсы повышения квалификации.

Несмотря на кризис, наблюдаемый на рынке труда, сегодня некоторые сотрудники осмеливаются подавать заявление об уходе по собственному желанию. Поэтому в некоторых компаниях может наблюдаться дефицит специалистов и по-прежнему из предприятий и компаний люди увольняются по личной инициативе. Почему работник уволился по собственному желанию?

Что же предшествует такому решительному действию человека?

Причины увольнения по собственному желанию

Можно составить список наиболее частых причин, из-за которых работники уходят с работы и начинают поиски другого места. Надо отметить, что причины, которые побуждают человека менять привычное место работы, бывают разными, например,

• невысокая зарплата,
• отдаленность офиса,
• семейные проблемы,
• тяжелый график,
• смена одного начальника на другого,
• конфликты на работе или
• невозможность карьерного роста.

Причины увольнения по собственному желанию можно распределить по трем основным группам:

1. невысокая зарплата, отсутствие материального стимулирования и соцпакета, а также выдача зарплаты «в конверте»;
2. профессиональные обязанности и функционал специалиста;
3. психологическая сторона проблемы: отношения с начальником и другими коллегами.

Можно рассмотреть пять основных причин, которые являются катализатором того, что работник уволился по собственному желанию из своей компании.

1. Зарплата ниже среднеотраслевого уровня

Устроившись на новую работу, работник не сразу задумывается о материальной составляющей своей работы. Через определенное время приходит понимание того, что в другом месте зарплата могла бы быть существенно выше.

Работник может сам сделать свой анализ зарплат на рынке по своей позиции. Если результаты анализа его устраивают, то он не поднимает вопрос пересмотра оплаты труда. Если его зарплата ниже среднеотраслевого уровня, тогда он начинает задумываться о перемене места работы.

Постепенно в работнике формируется понимание, что его зарплата не соответствует уровню его работы, затем в нем угасает профессиональный интерес, растет обида, что его не ценят. В итоге он все равно оставляет работу. Надо отметить, что зачастую руководитель очень поздно узнает настоящую причину увольнения, точнее, уже после того, как работник уволился по собственному желанию.

Чтобы не терять квалифицированный персонал, руководству компании нужно проводить анализ заработных плат на рынке труда, по результатам проводить индексирование зарплат своих сотрудников.

Если по тем или иным причинам рост зарплат в компании невозможен, то надо уделять внимание нематериальной мотивации ключевых сотрудников. Бывает, что нематериальные условия воспринимаются работниками даже превыше материальных. Например, вовлечение в интересные задачи и проекты, способствующие профессиональному росту сотрудника, перемещения работника «по горизонтали», которые могут улучшить его резюме для будущих работодателей и многое другое.

Но подобная нематериальная мотивация – это уже своего рода тонкие настройки, которые непросто осуществлять на практике. Поэтому, конечно, вопросы материальной мотивации, вопросы роста заработных плат вслед за изменениями на рынке труда – это важнейшая часть работы по удержанию ключевых, нужных работников.

2. Отсутствие карьерного роста

Во время собеседования работодатели в самых радужных красках «рисуют» перспективы работы соискателя, которого они хотят заполучить в свою компанию. Они рассказывают о его будущем профессиональном и карьерном росте в компании, о бонусах и т.д.

Однако в реальных условиях все может оказаться пустыми обещаниями. Отсутствие карьерного роста – распространенная причина увольнения. Новичок с большим энтузиазмом начинает работать, добросовестно выполняет свои обязанности, стремится выполнять свои функции лучше и лучше, но обещанный «час икс» так и не поступает. Полное разочарование работника заканчивается банальным заявлением об уходе по собственному желанию.

Чтобы не допустить подобную ситуацию, каждый руководитель должен создать в своей компании реальную систему профессионального развития каждого работника, осуществлять регулярную оценку способностей персонала, организовать обучение и иметь хороший кадровый резерв.

И здесь работодатель может многое сделать для повышения интереса. Например, развитие системы подачи предложений по улучшению позволяет вовлечь многих сотрудников в интересные для них, подчеркиваю, для них задачи и проекты.

Можно и поступить более креативно. Известны примеры, когда работодатель для повышения интереса к работе отказывался от строгих наименований должностей, и предлагал сотрудникам самим выбрать себе то, что им нравится. Своего рода игра, но она повышает интерес к работе, даже скучной по своему характеру. Но вчера работник ее делал в статусе, скажем, инженера, а теперь он «проектант» или «изобретатель».

Также есть примеры, когда работодатели отказывались от строгой организационной структуры. И позволяли работникам работать в условиях, схожих с современными офисами так называемого коворкинга, что означает «офис для совместной работы».

Представьте себе офис в виде кафе со столиками. Любой сотрудник со своим ноутбуком садится за любой из них вместе с тем, с кем ему нравится (по взаимной договоренности, разумеется), и работает за этим столиком, одновременно попивая чай, кофе и т.п.

Хуже или лучше будут работать такие работники – это вопрос теоретиков менеджмента, каждый из которых будет доказывать свое. Но на практике в таком офисе работать намного ИНТЕРЕСНЕЕ, чем в привычном оупен офисе или сидя по отдельным кабинетам с официальными табличками. Вряд ли с этим кто-то будет спорить. А значит, задача повышения интереса решена довольно оригинально и не слишком обременительно для работодателя.

Никто не будет спорить, что приведенные примеры – это далеко не единственные возможности поднять интерес работников, и тем самым избежать увольнений ключевых основных сотрудников компании, что еще, как правило, происходит в самый неподходящий момент.

4. Взаимоотношения с коллегами и начальством

Если отношения в коллективе не складываются, такой офис начинает походить на «минное поле». Частые конфликты между сотрудниками, вечные придирки и атмосфера недовольства могут привести к самым печальным последствиям на работе. В такой ситуации некоторые работники предпочитают «уход по-тихому», точнее, работник увольняется по собственному желанию.

Чтобы ситуация не разрешилась «бегством» хорошего, нужно наладить взаимоотношения. Психологи утверждают, что именно эта причина не поддается устранению, что почти невозможно восстановить дружеские отношения и былое понимание в коллективе. Потому что исправление ситуации зависит от характера, причины и глубины самого конфликта.

Если руководитель действительно является самодуром, то перевоспитать его невозможно. В такой ситуации работнику, который собирается увольняться по собственному желанию, можно лишь посоветовать, чтобы он не принимал важное жизненное решение на эмоциях. Сначала необходимо все обдумать, а потом принимать решение.

Тем не менее, даже в условиях «самодурства» руководителя можно решить подобные проблемы. Я тоже когда-то был руководителем, и некоторые важные для меня сотрудники, наверное, тоже считали меня «самодуром». Хочешь, не хочешь, а руководителю часто приходится доказывать свою правоту, прибегая к запрещенным приемам, к административному давлению.

И в условиях, когда очень важный, нужный сотрудник, работающий на перспективном проекте, собрался уходить именно по причине моего «самодурства» (именно так он и сформулировал причину), удалось уговорить его остаться. Для этого нужно было совсем немного, пообещать ему никогда (повторюсь, никогда) не взаимодействовать с ним напрямую, а делать это через любого другого сотрудника компании, на которого он укажет. Чтобы ему было комфортно с ним, с этим сотрудником работать.

Так и поступили. Одновременно я ему пообещал в следующий раз, когда он напишет заявление по собственному желанию, я его «отпущу» уже без уговоров. Почему-то именно это обещание его успокоило, и позволило нам дальше проработать вместе несколько лет (!), при отсутствии прямого взаимодействия (только через «посредника», которого этот сотрудник сам выбрал).

Интересно, что когда тот же работник все-таки через несколько лет написал заявление об уходе, которое я, молча, подписал, на мой последующий вопрос, помнит ли он мое обещание согласиться с его уходом уже без уговоров – его ответ был: нет, не помню. Вот пусть психологи думают, почему это все так.

Утверждаю, что психологи до конца не правы, говоря, что проблемы взаимодействия невозможно решить. Любые, даже самые плохие, взаимоотношения на работе можно поправить, главное, чтобы к этому была воля руководителей, и затем последовательная и целенаправленная работа.

5. Место расположения офиса и условия работы

Для многих людей немаловажное значение имеет место расположения офиса, транспортные удобства, график работы и обстановка, в которой работники трудятся. Кто-то уходит с работы из-за неудобного расположения офиса, кто-то – из-за изменения графика работы, а кто-то – из-за отсутствия нормальной техники на работе.

Кстати, эти критерии являются причинами увольнения работника только на начальном этапе, так как соискатель не смог реально оценить все эти «удобства» во время собеседования. Работнику нужно будет тщательно оценить все минусы и плюсы работы, если негативных причин будет больше, лучше все-таки оставить эту работу.

В свою очередь руководство должно помнить, что человеческий ресурс – это основное богатство компании. Лучше будет рассмотреть претензии работника с учетом здравого смысла и устранить недостатки.

Здесь тоже российские компания зачастую демонстрируют . Возить работников на ведомственном транспорте умеет весь мир. Создавать такие условия, что работники сами вынуждены пользоваться такси – это тоже все умеют.

А вот, например, организовать доставку ключевых сотрудников из дома на работу и обратно на такси, заказываемых и оплачиваемых предприятием – это уже креативное решение российского менеджмента.

По признанию владельца и руководителя такого бизнеса, он таким образом раз и навсегда закрыл вопрос удобного или неудобного расположения офиса. Хотя первые его шаги в этом направлении были направлены именно на переезд офиса в более удобное место. Но переезд не решил вопрос, одни остались довольны, а другие, наоборот, расстроились. Так вот «корпоративное такси» оказалось выходом из, казалось бы, безвыходного положения.

Ну, а про условия работы уже писалось выше, например, об офисе в виде кафе для совместной работы и т.п. Всегда можно сделать так, чтобы поменять условия работы, даже особо не вкладывая в это. Важно понимать, каких целей хотим добиться, что важно работникам, как их заинтересовать.

Скептики могут возразить, что в условиях перманентного кризиса, в условиях пусть не сильно растущей, но безработицы, нет смысла заниматься денежной и нематериальной мотивацией. Пусть работники «текут», на рынке труда найдутся другие, еще лучше прежних.

Так-то оно так, но вот проблема: мы прекрасно знаем и понимаем недостатки имеющихся работников. А вот про недостатки с рынка труда мы мало что знаем, даже если внимательно прочтем их резюме, запросим характеристики, «пробьем по базам» и т.п. А что, если с новыми сотрудниками мы столкнемся с новыми для нас проблемами? А ведь, наверняка, столкнемся, так как на земле нет одинаковых людей. Все мы разные, и все мы по-своему хорошие и по-своему проблемные.

Конечно, окончательное решение за предприятия. Или удерживаем ключевых сотрудников (или вообще всех сотрудников воспринимаем как ключевых). Или никого не держим. Как говорил один руководитель: «На Ваше место придут другие, в белых шляпах!». А если в серых или в черных шляпах, а то и вообще без них?..

Не секрет, что любая успешная компания держится на терпеливых и ответственных сотрудниках. Именно они являются предохранителями от передряг, колебаний рынка и кризиса. Именно они знают, что и как правильно делать. Они могут работать в свой выходной, обучать новичков, взять на себя исполнение обязанностей руководителя и помочь ценными идеями в нужный момент. Если ваш «золотой сотрудник» решил вас покинуть, знайте, в вашей компании начались проблемы. Из данной статьи вы узнаете, как удержать ценного сотрудника от увольнения и предотвратить подобные проблемы впредь.

Основные причины увольнения

Но вот, в один прекрасный момент ваш ключевой сотрудник пишет заявление на увольнение. Что делать? Ответственные и серьезные работники, никогда не делают шаг в пустоту. Они продумывают свой уход с компании месяцами, ищут работу, . Удержать такого сотрудника пустой болтовней не получиться, так как его заявление - это формальность, которая является финальным штрихом в процессе смены работы. Но если дать человеку гарантии и четкое видение возможных изменений, касательно оплаты и условий труда, карьерного роста - ваши шансы удержать ценного работника увеличиваются.

Для начала выясните истинный мотив его решения. Если человек откроется вам и раскроет мотивы увольнения, то у вас появиться шанс повлиять на его решение.

Существует три основные причины увольнения:

• низкая заработная плата;
• плохие условия труда;
• отсутствие профессионального признания и карьерного роста.

Как предотвратить увольнение ценных сотрудников

Увольнение хорошего сотрудника, говорит о том, что ситуация в компании вышла из-под контроля. Сотрудники преданы сами себе, за ними не следят, с ними не общаются руководители, все их недовольства, обиды остаются с ними. Работник видит, что его проблемы никому не нужны, как заработать больше он не знает, как подняться по карьерной лестнице, тоже вопрос. Что делать? Решение принято - нужно поменять работу, может там оценят мои способности и позволят реализоваться.

Руководство компании, должно мониторить , для того, чтобы вовремя среагировать на недовольство и возникшие проблемы. Так можно предотвратить уход ценных сотрудников еще задолго до того как у них появиться желание уволиться окончательно и бесповоротно.

Основные методы удержания ценных сотрудников

Если ваш ценный сотрудник уже решился на такой шаг, удержать его будет непросто, но шанс есть. Существует два метода удержать ценного сотрудника:

• Метод запугиваний и обещаний. Он основан на запугивании сотрудника неопределенностью и сложностями, с которыми он может столкнуться при поиске работы. Например: «Ты здесь работаешь уже пять лет. Ты всех знаешь. Ты здесь как дома. Зачем тебе сложности? В компании Х, например, худшего сотрудника месяца увольняют по результатам продаж. Слышал о таком? У нас такого нет. Компания в тебя вложила деньги в обучение, будь благодарен за это!» или «Давай ты не будешь спешить! У нас вот-вот откроется вакансия, мы рассмотрим твою кандидатуру сразу!» или «А ты уверен, что ты будешь столько зарабатывать на новом месте, сколько здесь? Ты уверен, что переход обдуманный и ты не пожалеешь?»

Данный метод работает и во многих компаниях активно применяется. Но действует такой подход только на мягких людей и то не на всех. Если сотрудник уверен в себе и своих силах - его не остановить подобными способами. Метод отлично действует на тех, кто поддался минутным эмоциям или влиянию чужого мнения и необдуманно написал заявление. Подобные доводы (см.выше) отрезвляют сотрудника, к нему возвращается чувство суровой реальности, а временное негодование затухает.

• Метод действий и лояльности. Если вы действительно хотите удержать ценного сотрудника, вам нужно предоставить гарантии, которые заставят задуматься человека, и он действительно останется в компании. Выявив мотив увольнения вы можете надавить на эту точку и все исправить.

Например: «Хорошо, ты недоволен зарплатой, это мы исправим. Я приношу извинения за то, что мы несправедливо оценивали твой вклад в компанию - это мы тоже поправим. Давай ты заберешь заявление, а в конце дня я готов буду сделать тебе предложение, которое вступит в силу завтра же. Обещаю оно тебе понравиться! Тогда все и обсудим» или «Я согласен, что работать допоздна - это истощает и демотивирует. Нам очень важно, чтобы ты продолжал трудиться в стенах нашей компании. Мы готовы пересмотреть твой график и сделать его более гибким. Нагрузку перераспределим, дадим помощников» - этот метод действий и гарантий.

Красиво, не правда ли? Метод действий и лояльности, работодатель применяет, когда, действительно, с уходом сотрудника, компанию ждет коллапс и большие финансовые потери. Фактически компания становиться заложником такого сотрудника, до момента пока не появиться более «дешевый» кандидат.

По поводу денежной мотивации есть несколько мнений. Многие HR утверждают, что если сотрудник недоволен зарплатой, то не нужно спешить ее поднимать, нужно донести ему из чего состоит его ЗП - соц-пакет, корпоративы, тренинги. Затем убедиться, что ЗП действительно средне-рыночная, а если ниже то, конечно же выровнять ее.

Также есть мнение, что денежная мотивация одна из самых сильных для низко и средне-оплачиваемых профессий. Зависимость человека от денег, заставляет его работать за двоих. Но когда он работает за троих, а платят ему как за одного, даже самый терпеливый сотрудник долго не продержится. Если действительно сотрудник имеет статус - ценный, платите ему столько, сколько сможете, вы же знаете, что он отработает эти деньги сполна. Не доводите до того, чтобы такие специалисты бежали от вас с обидой, мощной антирекламой и клиентами.

На должностях, где оплата труда исчисляется тысячами долларов, денежная мотивация прекращает работать, так как исчезает хроническая зависимость от денег. Человек измеряет свои блага уже не в деньгах, а в более высоких категориях, например: внутренняя реализация, амбиции, достижения, личностный комфорт.

Вывод

Несмотря на все усилия, вам будет тяжело изменить решение сотрудника, потому что он вам уже не доверяет, а может даже и злится на компанию. Но методы и способы, описанные в данной статье помогут сделать все возможное, чтобы удержать ценного сотрудника от увольнения и предотвратить текучесть кадров.

Ольга БЕКЕРОВА, директор по персоналу и организационному развитию сети ветеринарных клиник и аптек «Евровет»:

Описанная ситуация непроста. С одной стороны, если собирается уволиться ценный специалист, а на рынке труда таких не найти днем с огнем, то, безусловно, руководство попытается выяснить, что человека не устраивает на данный момент.

До сих пор лишь немногие компании применяют систему индивидуальной мотивации, остальные живут по принципу «ничего не просит, и хорошо». В этом случае демонстрация желания уволиться – это способ просигнализировать о недооценке себя как специалиста. Возможно, что зарплатные ожидания этого работника несколько выше существующего вознаграждения и, вероятно, они обоснованы, поскольку нередки случаи, когда оклады «старым» сотрудникам не повышают (на фоне приема новых уже на большие деньги).

Однако если желание уволиться демонстрируется не раз и не два, то такая фронда в итоге может надоесть руководству. И хотя закрыть вакансию будет сложно, тем не менее бесконечно идти на уступки не будет ни одна компания.

Наталья ПРОКОФЬЕВА, генеральный директор «Консалтинговой группы «Ай Кью персонал»:

Если работодатель заинтересован в сотруднике, то, конечно, постарается его удержать. Например, предложит более выгодные условия, в частности по заработной плате. Конечно, все будет зависеть в первую очередь от того, какую цель преследует специалист при поиске нового места работы, почему он уходит. Обычно грамотный руководитель выясняет все это и предлагает взаимовыгодные условия. Сейчас работодатели в основном стараются удержать своих сотрудников, считая такую стратегию более выгодной для бизнеса, чем поиск новых кадров. Однако удерживают только тех специалистов, в которых действительно крайне заинтересованы.

Ольга ШМЫРЕВА, специалист по работе с персоналом рекрутинговой компании «Нева-Персонал»:

В данном случае многое зависит от причин увольнения сотрудника. В силах работодателя удержать его, если речь идет о материальном достатке, морально-психологическом настрое, мотивации и заинтересованности содержанием деятельности – всегда можно договориться о взаимовыгодных условиях. Но бывают ситуации, которые можно назвать семейно-личными обстоятельствами смены места работы. Специалист вынужден искать другое место, даже если его все устраивает на нынешнем. Руководитель только может по-человечески понять работника и корректно с ним расстаться.

Елена ГРАБЕЖЕВА, генеральный директор ООО «Эксперт Ритейлер»:

Вопрос из разряда «как на елку залезть и не уколоться». Мое личное мнение – даже ценного сотрудника баловать нельзя. Его нужно ценить по достоинству и давать ему это почувствовать. Желание уволиться не возникает на пустом месте, и разрешению конфликта может способствовать откровенный разговор, определение неудовлетворенных потребностей работника и оценка возможности их удовлетворения, объяснение работником своих ожиданий, а работодателем – критериев оценки работы, поиск компромиссных вариантов. Адекватный сотрудник обязательно оценит такое отношение. Если же человека одолела «звездная» болезнь и слова бесполезны, лично для меня он теряет свою ценность. Ну и зачем его удерживать?

Очень важно поймать момент, когда ценный работник только начинает подумывать о смене работы, тогда возможно повлиять на его настрой. Я считаю, если человек принял решение уволиться, нашел новую работу и пришел к работодателю объявить об этом, воспитательная работа бесполезна, поезд, что называется, ушел. Надо всегда помнить, что мы работаем с живыми людьми, они не рабы. Ошибки управленца, невнимание к персоналу могут обойтись компании очень дорого. В любом случае не испортить отношения помогает искреннее признание заслуг друг друга, совместно достигнутых результатов.

Светлана ВОЛЧЕК, генеральный директор кадрового агентства «Аккорд Персонал»:

Работодатели по-разному относятся к уходу ценных сотрудников: одни считают, что незаменимых нет, однако большинство понимают, что 20% ключевых сотрудников компании приносят ей 80% успеха. Именно поэтому руководители изобретают и применяют различные способы удержания ценных работников. Часто бывает, что такие способы действенны, когда сотрудник запланировал свой уход. Конечно, один из самых распространенных методов – повышение заработной платы, однако это не всегда работает, потому как имеет кратковременный эффект и вызывает негативную реакцию коллектива. Поэтому сотруднику предлагается участие в новом проекте, расширение круга обязанностей, перевод в филиалы или подразделения на другие условия, обучение, повышение квалификации…

Если специалисту интересны новые условия, интересна компания, стоит согласиться, правильно оценить свои силы, чтобы в будущем выполнить все взятые на себя функции и обязательства. Конечно, бывает так, что сотрудники начинают злоупотреблять своим положением – угрожают увольнением, однако опытный менеджер по персоналу всегда сможет определить истинность намерений человека, после чего неизменно следует увольнение. Главное – знать меру.