Как и многие другие профессиональные отрасли, HR-сфера постепенно мифологизируется, а заодно «обрастают мифами» и сами HR-ы. За годы развития HR-отрасли сформировалось много стереотипов, некоторые из которых довольно сильно портят репутацию HR-профессионалов. Сегодня мы попробуем развеять 10 наиболее распространённых HR-мифов.

Миф №1. HR-руководители высокого уровня практически не имеют опыта в HR-сфере, обычно их назначают на эту позицию «просто так».

На самом деле около 75% компаний, подыскивающих себе HR-директора, выбирают кандидата именно с HR-опытом, хотя и готовы рассматривать альтернативные варианты. Исследование, проведённое несколько лет назад, показывает, что в среднем HR-директор имеет опыт работы в HR-отрасли около 20 лет, успел поработать как минимум в четырёх различных организациях, и его восхождение по карьерной лестнице до позиции HR-директора насчитывало примерно пять основных ступеней.

При этом, столкнувшись с необходимостью подобрать HR-директора, компании часто сотрудничают с кадровыми агентствами, консалтинговыми компаниями или обращаются к социальному рекрутингу (рекрутингу через социальные сети).

Миф №2. Большинство HR-специалистов стремятся сменить профессию.

На самом деле среди HR-специалистов, желающих поменять работу, около 64% ищут работу в HR-сфере. То есть, большинство желает сменить не профессию, а работодателя. При этом большинство специалистов работает в HR-сфере не менее 15 лет.

Миф №3. Нереально стать HR-м, если раньше человек занимался какой-то другой работой.

На самом деле, это - абсолютно реальная задача. Среди отделов, наиболее часто «отдающих» своих работников на HR-должности начального уровня, - административно-офисные подразделения и отделы по работе с клиентами. На более HR-позиции более высокого уровня часто приходят кандидаты из консалтинга и с различных управленческих позиций.

Практически все такие «новички» обнаруживают, что их прошлый бизнес-опыт самым положительным образом сказывается на их способности адаптироваться и развиваться в HR-сфере. Около 48% HR-профессионалов заявили, что были бы готовы рассмотреть на HR-позиции кандидатов без опыта в HR-сфере.

Миф №4. Чтобы дорасти до HR-позиции высокого уровня, нужно долго работать в одной организации.

В современной HR-отрасли можно построить карьеру различными способами. Опыт работы в различных компаниях расширяет профессиональный и бизнес-кругозор, и даёт возможность осознать разницу HR-практики в различных сферах бизнеса. Однако необходимо грамотно отразить в резюме ваш опыт, показав, как развивались ваши задачи от одного места работы к другому, и каких достижений вы смогли добиться на каждом новом месте.

Миф №5. Чтобы достичь руководящей позиции в HR-сфере, необходима специализация.

Пол Даффилд, руководитель одной из консалтинговых компаний, утверждает, что «в HR-сфере существуют различные способы сделать карьеру, нельзя выделить один-единственный подходящий путь.» Несмотря на то, что на некоторых узко-специализированных HR-профессионалов может наблюдаться довольно высокий спрос, нельзя сказать, что именно специализация обеспечивает высокий карьерный взлёт. Некоторые специализации до такой степени «нишевые», что с какого-то момента скорее ограничивают карьерные перспективы, если только не заниматься этим видом деятельности в какой-то транснациональной корпорации.

Даффилд также утверждает, что ему доводилось встречать кандидатов, которые на протяжении своей карьеры переходили от более общих HR-функций к более специализированным, а потом вновь возвращались к общим HR-задачам. Другие, не менее успешные кандидаты время от времени меняли HR-позиции не только «по вертикали», но и «по горизонтали», — то есть, на равноценные по статусу, но другие по функциям. Их целью было выстроить именно такую карьеру, которая была интересна им самим. И при этом они не наталкивались на этом пути на какие-то непреодолимые барьеры.

Миф №6. HR - второстепенная функция, место которой - «на задворках» бизнеса

Едва ли это так. В соответствии с недавним исследованием, в 2010 году около 45% HR-департаментов были реструктуризированы с целью придать им больше стратегических функций, а 24% прошли реструктуризацию, чтобы обновлённый HR-депаратмент мог эффективнее сосредоточиться на бизнес-целях компании.

Миф №7. HR-ы реагируют на уже происходящие события, они не могут работать «на опережение».

Это один из самых старых мифов про HR-в, он не соответствует действительности уже более 20 лет. По крайней мере, сейчас HR-руководители гораздо больше похожи на людей, от которых зависит направление развития, чем на пожарников, вынужденных принимать экстренные меры. Например, Джейн Робертс, HR-директор Domino"s Pizza, недавно сказала в одном из интервью: «Как член совета директоров я занимаюсь организационным развитием исходя из имеющихся у нас целей, а также дальнейшим развитием HR-функций, чтобы они помогали развитию бизнеса.»

Миф №8. HR-сфера - не то место, где можно получить прибавку к зарплате.

Профессия неплохо пережила тяжёлые времена рецессии, причём, в соответствии с данными недавнего исследования, 53% опрошенных заявили, что по итогам 2010 года получили ежегодную прибавку к зарплате. При этом, естественно, шансы получить прибавку выше у квалифицированных профессионалов, чем у их менее квалифицированных коллег.

Миф №9. HR-ы несамостоятельны, они просто делают то, что им скажут.

Для современных HR-профессионалов любознательность и способность мужественно преодолевать различные трудности (в том числе нестандартные) - ключевые качества. Они должны быть вдумчивыми и внимательными, чтобы увидеть и оценить влияние оргкультуры на сотрудников и на бизнес в целом, HR-м приходится находить и предлагать решения, которые смогли бы изменить их организацию в лучшую сторону. Эти формы поведения нашли своё отражение в карте профессиональных качеств HR-специалистов.

Миф №10. HR-ы - тупые, скучные и многословные люди с бюрократическими замашками.

Так во время опроса, проведённого в 2009 году, описали своё представление об HR-х недавние выпускники. Однако существуют многочисленные доказательства обратного.

Судя по опросам HR-специалистов, большинство чувствует себя вполне счастливыми в HR-сфере, причём для многих из них отсутствует само понятие «рутинного рабочего дня». Например, Тим Пойнтер, глава HR-департамента компании Pentland Brands, в ходе опроса заявил, что ему приходится заниматься как организацией и подготовкой каких-то мероприятий, так и разработкой стратегии, аналитикой, управлять HR-департаментом... и это ещё не полный список. Причём всё это может быть в течение одного дня.

Таким образом, некоторые живучие представления об HR-сфере и самих HR-профессионалах — не более, чем мифы, имеющие мало общего с реальной жизнью этой отрасли.

Мысль о том, кто такой идеальный HR у меня возникла в 2007 году, в профессии я был уже два года. С тех пор я искал ответ на свой вопрос в книгах, конференциях, знакомствах с лучшими HR"ами, СЕО и владельцами бизнесов и вот, спустя десять лет, я нашел ответ на свой вопрос.

Что было за десять лет?

Работа в четырех компаниях из разных индустрий

Более 50 прочитанных книг на тему HR и HR в бизнесе

Судейство лучших компаний на премии HR бренд года от компании Headhunter

Общение с коллегами из ведущих мировых компаний

Более 50 реализованных проектов

Создание самой читаемой статьи в сфере HR – 33 лайфхака для резюме, уже боле 560 тыс просмотров

Какие уроки я вынес для себя из всех этих знаний? Их несколько. От наиболее очевидных, но не всегда применяемых на практике, до достаточно уникальных, взятых из других сфер. Главный ключ к моему ответу я нашел тогда, когда перестал смотреть на HR как сервис или набор инструментов.

Сегодня для меня HR - это с одной стороны бизнес-партнерство, а с другой - набор первоклассных продуктов, предоставляемых 4 ключевым аудиториям: сотрудники, руководители, ТОП-менеджмент и сами HR.

Большое влияние на меня оказал курс по Product Management от компании из кремниевой долины 280 group, который вел директор по продуктам из Сан Франциско, с 20 летним стажем работы в Adobe (создатели Photoshop, Acrobat Reader etc).

Там я узнал о том, как наиболее эффективно создавать и выводить продукты. Понимание же бизнеса я развивал с 14 лет, когда в 9 классе у меня появился урок экономики, в старших классах основы бизнеса нам уже преподавали в одном из банков, затем последовала банковская академия.

На последних курсах института я пошел работать в банк в отдел корпоративных клиентов, который всесторонне изучает бизнес клиента для предоставления ему финансовых услуг.

Урок 1. Бери за основу модель компетенций SHRM

HR курс я решил создать еще в 2014 году. Обучение других мне всегда помогает систематизировать свои знания и по-новому взглянуть на уже рутинные вещи. Я изучил все, что предлагается на рынке HR образования как на русском языке, так и за рубежом.

Из всего найденного, я отобрал для себя несколько авторитетных организаций: CIPD, HRCI, SHRM. Каждая из них предлагала свой свод знаний (Body of Knowledge) на тему HR. В итоге мой выбор пал в пользу SHRM, т.к. он основан на самом свежем исследовании о том, какими знаниями должны обладать HR"ы.

SHRM выделяет 4 функциональные области и 9 поведенческих компетенций:

нажмите на изображение, чтобы увеличить его

На сегодняшний день свои знания и знания свое команды я развиваю именно по этой модели.

Урок 2. Выбери правильную модель

Существуют разные модели работы HR в компании. Все они - это разные стадии эволюции HR как функции и набора знаний. Каждая последующая стадия эволюции является более сложной с точки зрения освоения и внедрения, поэтому многие компании оставили у себя HR еще ранних этапов развития.

Если совсем кратко и просто, то вот все стадии и соответственно действующие модели HR функции. Каждая последующая модель обладает всеми плюсами предыдущей, но является более развитой.

Действующие HR-модели

ОТДЕЛ КАДРОВ

Компания ограничивается минимально необходимым набором функций. Все, что нужно для соблюдения законодательства + примитивный способ реализации других направлений.

Когда в 2005 году я искал работу в банке и обошел лучшие банки города – там были только отделы кадров с женщинами "за сорок". Сейчас такая модель сохранилась в государственных компаниях, некоторых заводах и там, куда не успел заглянуть прогресс.

Обычно отделы кадров существуют там, где первое лицо не знает о задачах HR-отдела и не способно сформировать потребность.

СЕРВИСНАЯ ФУНКЦИЯ

Наиболее распространенная на сегодня модель. HR оказывает набор сервисов от рекрутинга, до обучения, оценки и построения схем премирования. В работе HR"ы опираются на лучшие практики и действуют по принципу «у всех есть и нам нужно».

Такие HR"ы иногда даже выступают на конференциях с успешными докладами о внедрении новой HR технологии, но испытывают трудности с ответом на вопрос «Какую проблему/задачу бизнеса это решило и какой бизнес-результат был получен?».

ЦЕНТР ЭКСПЕРТИЗЫ

Это сервисная модель, во главе которой стоят эксперты, хорошо разбирающиеся в предметной области. Эксперты понимают взаимосвязь разных HR процессов, глубоко владеют теорией и практикой HR.

Они говорят «мы внедрили эту систему, т.к. всем известно, что для бизнеса важно иметь такую систему, это делает бизнес прибыльным и эффективным».

Эта модель – классика, о которой пишет Майкл Армстронг в своей книге, пережившей уже несколько переизданий. Даже есть перевод на русский язык.

БИЗНЕС-ПАРТНЕРСТВО

Модель, где наравне с центрами экспертизы вводится институт бизнес-партнеров. Это люди, которые находятся между бизнес руководителями и HR функцией и могут с одной стороны транслировать потребности бизнеса в HR-запросы, а с другой стороны обеспечить качественную интеграцию и адаптацию централизованных HR-инструментов в своем бизнес-подразделении.

Бизнес-партнеры разбираются в особенностях бизнес-процессов своего подразделения, знают цели и задачи подразделения, участвуют в совещаниях наравне с руководителями подразделения, выступают коучами и консультантами руководителей подразделений, решают конфликты, помогают выстраивать взаимодействие между своим и другими бизнес-подразделениями.

У них очень хорошо развита компетенция “Business acumen” – понимание бизнеса. Модель популярна в крупных компаниях и корпорациях, где существуют крупные бизнес-подразделения. Обычно, численность персонала в компании от 1000-2000 человек и сама компания имеет западные корни или прозападный отечественный менеджмент.

СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ПАРТНЕР

Партнер, создающий продукты. Самая современная и наиболее сложная модель. Применяется в современных IT-гигантах вроде Google или Facebook.

Здесь HR"ы мыслят уже не категорией сервисов, а категорией продуктов, которые они создают. HR продукты нацелены на решение долгосрочных целей, реализацию стратегии, отображение ценностей и миссии компании.

В такой модели HR строит свои планы с опором на бизнес-стратегию и часто является активным участником создания самой бизнес-стратегии.

​

Я рекомендую переходить на более высокий уровень, не перескакивая через один. Нельзя с сервиса стать сразу бизнес-партнером, не обретя глубокой экспертизы. В разных компаниях я прошел все стадии (первую стадию мне посчастливилось пройти не в роли сотрудника HR, а в качестве сотрудника бизнес-подразделения, но все «прелести» на себе я ощутил).

Урок 3. Будь стратегом

Этот урок я вынес, проработав в компании, где нет бизнес-стратегии, а затем в компании с ярко-выраженной бизнес-стратегией. Работая в компании, я выстроил отличные HR-сервисы.

У меня была лучшая команда рекрутеров на всей территории СНГ, мы создали уникальную систему переменного вознаграждения, которая реально работала и влияла на эффективность работы сотрудников, мы делали лучшие мастер-классы с мировыми гуру и создали лучшую программу ускоренной адаптации сотрудников.

Наш пакет бенефитов был самым большим в стране с минимальным бюджетом в пересчете на одного сотрудника и уровнем удовлетворенности 95%.

Но я всегда был недоволен. Мне не хватало чего-то. Я видел, что нет качественной связи моего HR отдела и СЕО. Я много трудился, чтобы создать HR стратегию, я делал ее несколько лет подряд и следовал ей. Но отсутствие бизнес-стратегии умножало усилие моей команды на ноль.

Поэтому задача HR"а - помочь сформировать СЕО стратегию бизнеса.

Я не говорю, что HR может или должен ее сделать, нет. Но HR обязан выступить катализатором и фасилитатором ее появления.

Кстати, Дэвид Ульрих хорошо пишет на тему HR и стратегии.

Урок 4. Применяй правильные HR инструменты

Количество HR инструментов зашкаливает. Чего только стоит название книги 1000 и 1 способ мотивации сотрудников. На сегодняшний день я оцениваю разнообразие всех HR инструментов примерно в 10000 штук. Из них не более 100 уникальных.

Первые 5 лет работы в HR хочется применить тот или иной инструмент просто для опыта или потому, что так нужно или потому, что кто-то из известных применил. Мне долго хотелось сделать грейдинг, провести опрос удовлетворенности, создать систему премирования, написать программу обучения руководителей.

Опытного HR"а от начинающего отличает то, что опытный HR мечтает решить проблему/задачу бизнеса.

Переломный момент или точка невозврата происходит тогда, когда ты видишь бизнес-результаты своей работы. У меня это в первый раз произошло в 2013 году. Я сделал отчет HR в цифрах, где посчитал разные метрики и увидел, как они изменились за 3 года, осознав причины изменений.

Урок здесь такой - на первом месте вопрос «Зачем», на втором «Что», на третьем «Как». Не «мы хотим сделать грейдинг». А «мы хотим сравнить наши затраты на персонал с рынком, чтобы платить на уровне (зачем).

Для этого нам нужно оценить уровень наших заработных плат с заработными платами рынка (что). Оценить заработные платы нам поможет грейдинг и обзор рынка ЗП (как)».

Когда мы судили проекты 50 участников номинации премии HR бренд года мне запомнилась одна сеть бензозаправок, у которой проект с точки зрения HR был вообще скучным и не интересным и мои коллеги даже сначала не обратили достаточно внимания ему.

Но там был колоссальный бизнес-результат, который своим эффектом был обязан работе HR. Я привлек внимание коллег к проекту и он победил в номинации, когда мы пересмотрели его уже под углом бизнес-эффективности.

Не гонитесь за инструментами. Мечтайте повлиять на бизнес (желательно в хорошую сторону:)

Урок 5. Анализируй потребности бизнеса

Как повлиять на бизнес? Нужно анализировать его потребности. Как анализировать потребности? Приведу простой пример, который мы применили в этом году. Для начала мы взяли стратегию компании, выделили годовые цели и начали задавать себе вопросы:

• как HR может помочь реализовать стратегию
• какие нам нужны люди для реализации стратегии и как мы их можем привлечь
• каких знаний нам не хватает для достижения целей

Потом мы начали проводить интервью с бизнес руководителями, задавая всего два вопроса:

• какие цели у твоего подразделения стоят в этом году
• как HR может помочь тебе в достижении целей

На основании ответов на все вопросы мы сформировали карту потребностей. Все потребности сгруппировали в 25 блоков. Для каждого блока написали решение - что мы сделаем и какой результат хотим получить, чтобы помочь бизнесу.

Урок 6. Бери в расчет жизненный цикл или User journey

У HR"ов есть понятие «жизненный цикл сотрудника», у компаний, разрабатывающих продукт - user journey. Мне больше нравится второй инструмент, т.к. он более бизнесовый.

Суть его проста - рисуется весь путь сотрудника в компании и проблемы/препятствия/сложности с которыми он сталкивается. Определяются точки, где сотрудник теряет эффективность, вовлеченность и может уйти и разрабатываются мероприятия на устранение этих точек.

Урок 7. Начинай с Beta-версий

Если вы сталкивались с миром разработки программ или игры - слышали о бета версиях. Есть бета версии прошивок для iPhone, есть бета версии Windows.

Суть простая - прежде, чем выпустить в широкое пользование, компания предоставляет доступ к продукту выбранному кругу пользователей, которые знают о том, что продукт в режиме тестирования, может иметь ряд ошибок.

Именно такое задание получил наш собеседник в свое время от собственника бизнеса, прекрасно подкованного в вопросах HR. Как это было, в чем вообще заключается деятельность эйчара и какие задачи здесь стоят особняком, порталу сайт рассказал HR-директор ООО МФО «Срочноденьги»Александр Малафеев.

Функционал современного HR- директора настолько широк, что многие путаются: что входит в его состав, а что нет. Такое непонимание объясняется и тем, что большинство руководителей не видит разницы между управлением HR и службой персонала.

А ведь это две большие разницы.

Однажды, в процессе беседы с одним «продвинутым» собственником бизнеса, который искал себе человека на позицию руководителя HR-службы, мы затронули этот вопрос. Речь не шла о занятии мною данной вакансии, мы просто обменивались мнениями как два профессионала. Дело в том, что со многими первыми лицами компаний HR-руководителям говорить легко и удобно: как правило, топ-менеджеры «не в теме», поэтому можно говорить много, производя сильное впечатление своей эрудицией и компетенциями.

Но в этот раз всё было по-другому. Руководитель был «подкован» на 100%, и порой знаний по теме у него было больше, чем у меня. В первый раз. Поэтому, я настроил себя на удовольствие от беседы.

Итак, он меня предупредил: «Если вы назовете хотя бы пять из основных шести направлений работы HR, я готов буду сделать вам предложение».

Я назвал все, памятуя, что есть еще два, про которые говорить нужно отдельно. Сегодня об этой классификации я рассказываю и своим студентам, и своим сотрудникам. Это нетрудно, если представить себе в линейном временном выражении процессы в службе.

Итак.

Подбор персонала. С этого начинается даже не вхождение в компанию нового сотрудника, а кадровое планирование, работа над профилем должности, разработка системы оценки компетенций. И все это - функции HR. Подбор состоит из трех основных этапов: поиск (изучение рынка труда, напрямую или через кадровые агентства), отбор и найм персонала. Отбор - это оценка кандидата на соответствие профилю должности, компетенциям и корпоративным стандартам. Система оценки может включать в себя тестирование. Заканчивается этап принятием решения о прием на работу. Найм - это оформление с новым сотрудником трудовых отношений и знакомство с локальными нормативными актами. В этой функции на разных ее этапах принимают участие как сотрудники HR-службы, так и непосредственные руководители и «лица, принимающие решения». Значение этой функции велико настолько, насколько велика цена ошибки «на входе», т.е. прием неэффективного сотрудника.

Адаптация персонала . Это функция, которую обеспечивает HR-служба по эффективному вхождению сотрудника в новую должность, чтобы как можно быстрее он стал показывать нужный результат. Как правило, этот срок ограничивается тремя месяцами (испытательный), в течение которых новый работник осваивает должность (профессию и специальность, как правило, он уже имеет). Функция подразумевает разработку системы адаптации, наставничества, промежуточной оценки, корректирующих действий. Непосредственный руководитель в начале этого срока определяет задачи на испытательный срок, проверяет в сопровождении HR-специалистов ход их выполнения и за три дня окончания, после испытания принимает решение о его прохождении.

Оценка персонала. Каждая компания, каждая HR-служба по согласованию с менеджментом компании принимает в работу наиболее подходящие методы оценки (аттестации) из более чем двадцати известных. Главная задача этой функции - оценить существующие компетенции, знания и умения сотрудников с целью разработки обучения по тем из них, что либо отсутствуют, либо выражены не в должной мере. Как правило, этапов оценки персонала в компании пять: на входе (при отборе), во время адаптационного периода через одну две недели после приема (оценить уровень знаний корпоративных стандартов), в середине испытательного срока, по окончании испытательного срока и ежегодная, плановая аттестация.

Развитие персонала. Эта функция подразумевает составление плана обучения сотрудника на основе его оценки, собственно обучение персонала, продвижение его по карьерной лестнице, включение в кадровый резерв. Для выполнения этой функции во многих компаниях создается специальное подразделение, со штатом бизнес тренеров и менеджеров по профессиональному обучению. Другие компании идут по пути привлечения сторонних преподавателей.

Мотивация персонала. Развитие персонала и его эффективная работа невозможны без грамотной мотивационной политики. Каждая компания выбирает наиболее удобную систему мотивации, которая может быть материальной и нематериальной. Материальная подразумевает все выплаты в денежном выражении (заработная плата, премии, бонусы, компенсации и т.д.) Но все больше внимания сегодня уделяется нематериальной составляющей. Разработка большой и сложной системы, сопровождение ее - всё это функционал службы HR. Также функция включает анализ рынка заработных плат и понимание своего места в нем.

Сегодня вашему вниманию будет представлен такой сотрудник, как HR-специалист. Этот человек играет важную роль при трудоустройстве любого гражданина. Причем, скорее всего, вы и не подозревали, что когда-либо общались с ним. Что собой представляет менеджер по подбору персонала? Какие у него должны быть качества? Есть ли особенности у его профессии, и если да, то какие именно? Обо всем этом - далее.

Деятельность

Подбор персонала - важный момент при трудоустройстве. Без него нельзя "отсеивать" неподходящих кандидатов. А значит, менеджеры, которые занимаются данным делом, действительно, крайне важны.

HR-специалист - это человек, который будет проводить собеседование с вами. Он работает в рекрутинговых агентствах, которые помогают подбирать подходящих соискателей для тех или иных фирм. То есть можно сказать, что мы имеем дело с сотрудником, который ищет и принимает других на работу. В принципе, может показаться, что данное занятие никаких особенностей не имеет. Более того, если вас интересует HR (работа), то вы можете без проблем заняться данным делом.

Чем занимается

Но для начала: чем занимается данный сотрудник? Рекрутинговое агентство, как уже было сказано, подбирает работников для дальнейшего трудоустройства. А значит, соответствующий менеджер будет осуществлять ту же самую деятельность. В каком смысле?

Таким образом, для вашего начальства, фактически, выбранная специальность роли не играет, если она хоть как-то связана с обществом или менеджментом. В любом случае нужные знания вам будут предоставлены. Рекрутинговое агентство (любое) больше внимания уделяет личным качествам, которыми должен обладать наш сегодняшний сотрудник. О чем идет речь?

Общительность

Первая и самая важная черта в нашем списке - это общительность. Руководитель HR-отдела, да и любой сотрудник, который занимается подбором персонала, не должен быть мизантропом. Только общительный и открытый человек способен предрасположить соискателя к диалогу, донести до него важную информацию и не спугнуть.

В принципе, сюда же можно отнести дружелюбие. Если на собеседовании потенциальный соискатель видит менеджера, который постоянно напряжен, сидит с каменным лицом, да еще и общается сжато и грубо, то общее впечатление о корпорации портится. Иногда даже слишком. Только открытый, общительный и дружелюбный человек может достигнуть успеха в HR. Персонал, подобранный таким гражданином, как правило, действительно, соответствует требованиям работодателя.

Стрессоустойчивость

Далее - это устойчивость к стрессу, сдержанность. Без данной черты добиться успеха вам вряд ли удастся в области подбора персонала. Почему? Общение с людьми - это хорошо. Только когда оно постоянное, да еще и с разными личностями, стресс будет заметен сразу же. Не со всеми приятно общаться, не все располагают к себе.

Кроме того, сам выбор сотрудников для корпорации - ответственное занятие. И оно, разумеется, тоже оказывает влияние на нервную систему. Итог - стресс, с которым нужно справляться. Ведь HR-специалист обязан всегда быть открытым, дружелюбным и сдержанным. Определенную роль тут играет еще и высокая ответственность - по сути, вы решаете, кто будет работать в корпорации, а кто нет. Это нелегкое решение!

Люди, подверженные легкой возбудимости и нервным срывам, никогда не добьются здесь успеха. Во-первых, общение с соискателями начнет напрягать, во-вторых, подыскать правильных кандидатов с каждым разом будет все труднее и труднее. Это скажется на вашей карьере.

Изобретательность

Не стоит забывать о том, что HR-специалист должен быть не только отзывчивым и сдержанным, но еще и изобретательным, активным. В идеале менеджер по подбору персонала - это живчик в компании. Он всегда разрабатывает какие-то мотивационные концепции, умудряется правильно подбирать новых соискателей в фирму, а также проводит грамотную подготовку кадров.

Отсутствие креативности, в принципе, не так уж и страшно. Со временем, если остальные качества у вас имеются, всему научитесь. Главное иметь к этому мотивацию. Тогда и только тогда удастся добиться определенного результата.

и психология

Нередко обычного дружелюбия недостаточно для построения грамотного диалога. Поэтому очень часто HR-специалист должен обладать навыками делового общения. И, разумеется, иметь какие-то познания в области психологии.

Такие сотрудники очень хорошо подбирают персонал. Именно они добиваются успеха и продвижения в карьере за кратчайшие сроки. Нередко приходится как-то завлекать соискателей, приукрашивать действительность. Это должно делаться с учетом психологии человека, чтобы тот не догадался об обмане. Иначе вы потеряете всех соискателей.

Психология и навыки делового общения приходят на помощь. С ними работа в области подбора персонала покажется вам сплошным удовольствием. Особенно если вы любите манипулировать людьми. К слову, социологию тоже знать не помешает. Чем больше о людях и устройстве их нервной и психоэмоциональной системы знаете, тем лучше.

Работа в команде

Последнее, что требуют от HR-специалиста - это Не панацея, но данному моменту уделяется особое внимание. В частности, в тех случаях, когда в ваши обязанности входит не только организация собеседований и разработка обучения, а еще и непосредственное сопровождение испытательного срока для соискателей.

В принципе, если вы не любите работать в команде - не беда. На практике HR-специалист со всеми своими обязанностями справляется самостоятельно. И контактирует с обществом часто, но дозированно. Обычно на собеседованиях и во время обучения. Либо при каких-то

А вот если вы нервный и не умеете обрабатывать много информации за короткое время - это уже беда. Тогда работать HR-специалистом не следует. Как видите, данная профессия доступна всем и каждому. И в основном требования к кандидатам складываются только в отношении личных качеств. Особенностей у деятельности тоже много, но кажутся они нам уже настолько привычными! Подбор персонала - это работа для целеустремленных, позитивных и активных людей!

В этой статье мы поговорим о сфере HR. Эти две буквы английского алфавита можно часто встретить со словом «менеджер», и чаще всего мы их ассоциируем с отделом кадров. Но что действительно означает сфера HR, чем отличается работа HR-менеджера от работы рядового сотрудника отдела кадров? Где выучиться работе с людьми и как понять, есть ли у тебя способности к такому труду?

Что значит HR?

Прежде чем начать разговор о работе в сфере HR, давайте расшифруем данную аббревиатуру. В переводе на русский слова h uman resources, а именно они составляют аббревиатуру HR, обозначают «человеческие ресурсы». Наша экономика, так уж исторически сложилось, отказывается рассматривать человека в качестве ресурса. Для предприятия ресурсом может быть капитал, ценные бумаги, движимое и недвижимое имущество, прочие ценности. Люди в глазах директора предприятия чаще всего выступают просто движущей силой, легко заменимой в случае необходимости.

Незаменимых у нас нет

Вспомните поговорки, которые в ходу уже не один десяток лет: «незаменимых людей нет», «свято место пусто не бывает»... Мы привыкли к тому, что не являемся профи в том смысле слова, что нас невозможно заменить на предприятии.
«Кадры решают все»? Не в российской действительности! И в этом нас продолжают убеждать наши начальники в ответ на любое возражение о качестве труда. Однако это не отражает реального положения вещей. Просто неуверенность в себе как в ценном сотруднике позволяет работодателю манипулировать нами, держать зарплату на низком уровне или удерживать сотрудников на работе с не очень выгодными условиями.

HR-менеджмент: человек превыше всего

Сфера деятельности HR вращается вокруг того факта, что люди - это ценный ресурс, и их необходимо привлечь и удержать для достижения миссии компании. Даже самые консервативные начальники, выросшие ещё в советские времена, понимают эту истину, пусть даже они не признают этого открыто. HR-менеджер должен делать всё для того, чтобы на предприятии работали самые подходящие для своей должности люди. Давайте обратим свой взгляд на Восток и посмотрим, как относятся к кадрам представители других культурных традиций.

Японский подход к людям

В восточной культуре исторически сложилось иное отношение к человеческим ресурсам на предприятиях. Именно человека руководитель ставит во главу своей компании, ведь сотрудник может принести прибыль, увеличить узнаваемость компании на рынке, сделать товар или услугу востребованными.
Представьте обратную ситуацию. Например, вы владеете небольшой закусочной с великолепным ассортиментом и вкусной домашней едой, но поставили на кассу очень неприятную и неприветливую особу. Даже если ваши булочки - самые вкусные в городе, чтобы не общаться с ворчливым кассиром, ваши покупатели предпочтут перекусить у конкурентов.

Японский подход к людям является наиболее верным, и в современном мире всё больше крупных корпораций принимают его. В связи с этим на предприятии, в котором более двадцати человек, как никогда необходим HR-менеджер.

Что нужно делать специалисту в сфере HR?

Что это за должность, мы разобрались, но чем именно занимается HR-менеджер, в чём его отличие от рядового сотрудника отдела кадров? Проясним ситуацию ниже.

Отдел кадров занимается бумажной работой. Это прием на работу, отпуск и отгулы, болезни, выговоры и увольнения. Да, наверняка один из сотрудников отдела кадров проводит первичное собеседование с кандидатом на вакантную должность, прежде чем отправить его к директору службы. Но никакими прочими вопросами сотрудники отдела кадров не занимаются.

Менеджер HR работает в более тонкой сфере, именно от него зависят квалификация и качество работы сотрудников предприятия. Занимается ли такой менеджер «бумажками»? Возможно, если это небольшое предприятие, но в первую очередь он - психолог, который видит нужных людей, отстаивает их в глазах руководителя, если есть такая необходимость, и способен вовремя найти им адекватную замену.

Плюсы и минусы сферы HR

У вас сложилось мнение, что сфера HR - это просто праздник какой-то? Не нужно возиться с документами, а только знай себе проводи собеседования да выбирай наилучших кандидатов на вакантные места... Но вы ошибаетесь! По сей день самой тяжёлой считается именно работа с людьми. Привлечь нужного человека, увлечь его работой, замотивировать, вовлечь в процесс так, чтобы он стал самым нужным винтиком на месте в машине предприятия, - вот в чем заключается работа HR-менеджера.

Где научиться работе с человеческими ресурсами?

Особенности работы и построения карьеры в HR-сфере мало зависят от вашего изначального образования. Выучившись на кадровика, человек может не проработать на данной должности и месяца, но, как показывает практика, отлично справляются с такой работой филологи и психологи. Очень хорошо, если у вас есть опыт работы с людьми, но HR-менеджером, скорее, нужно родиться. Итак, вы поняли специфику образования в сфере HR? Что это может оказаться напрасной тратой времени на получение ненужного диплома, в то время как юрист или психолог могут стать великолепным HR-менеджером?

Может ли мужчина быть HR-менеджером?

Мужчин можно встретить гораздо реже на этой должности , чем женщин. Между тем практика показывает, что мужчины могут проявить себя очень успешными специалистами по работе с людьми. Мужскому полу в меньшей степени свойственны эмоции, в большей степени - ум, логика и рассудительность. С другой стороны, очень часто именно женская интуиция может подсказать решение насчет приема того или иного кандидата.

Небольшой тест: подходите ли вы для работы в сфере HR?

Что это такое - быть менеджером по подбору персонала? Просмотрите вопросы, приведенные ниже, и если на большую часть из них вы ответите положительно, то, возможно, вам стоит попытать счастья в данной области.

1. Видите ли вы человека как личность за костюмом и внешним видом, впечатлением, которое он желает произвести? Ведь люди приходят на собеседование подготовленными, одетыми с иголочки и ведущими себя безукоризненно. Сейчас можно найти очень много статей о том, как понравиться на собеседовании. HR-менеджер должен не пропустить неподходящего человека. Для этого нужно быть психологом, который умеет задавать правильные вопросы. К слову: «правильный» зачастую значит «неудобный». Заставьте человека понервничать - и вы увидите, что он собой представляет, как борется со стрессом.

2. Любите ли вы людей? На самом деле людей можно и не любить, но если вы - интроверт, то это работа точно не для вас. HR-менеджер - это не только сотрудник, привлекающих новых людей, это тот, с кем может поговорить по душам сотрудник уже «старенький». Мало кто искренне доволен своей работой. Представьте, что вы вообще не хотите общаться с людьми, а к вам в кабинет друг за другом ходят работники предприятия и жалуются на несправедливые условия труда! Готовы ли вы быть такой «жилеткой»? Или вам и собственных друзей иногда выслушивать неохота?

3. Имеете ли вы способности разрабатывать мотивационные программы, тренировки для тимбилдинга? «Тимбилдинг» - это слово из американского английского, которое переводится как «построение команды». Несложно догадаться, что если люди в компании разобщены, то настрой будет соответствующим. Не будет коллектива - человек будет идти на работу, просто чтобы выполнить свои обязанности, а не для того чтобы, помимо этого, приятно побеседовать, посплетничать, выпить кофе в обед со своими хорошими знакомыми. Практика показывает, что чем сплоченней коллектив, тем успешнее его деятельность, а кроме того, люди действительно любят свою работу.

4. Готовы ли вы ставить интересы компании превыше собственных взглядов? HR-менеджер - это тот человек, который не только видит людей насквозь, но и знает, какие именно сотрудники сделают деятельность предприятия успешной. Вам может не нравиться главный бухгалтер из-за его дурного нрава, но если вы увидите, что как работник он на своём месте, ведет все расчеты с точностью педанта, то именно его вы должны отстаивать и защищать на занимаемой должности. Бывает и ситуация противоположная. Сотрудник может быть очень хорошим человеком, с отличным чувством юмора, но при этом совершенно не подходить для занимаемой позиции. В этом случае ваша работа - указать на несоответствие руководителю.

Основная миссия HR-менеджера

В России ситуация на рынке труда такова, что мало кто искренне доволен зарплатой. Но зарплата - это не единственное, чем можно удерживать человека на предприятии. Люди идут на работу, потому что у них там есть товарищи, есть начальник, которого они уважают и не хотят подвести, есть корпоративы, коллективные собрания, а также премии или доски почета. Представьте, что работа - это цепь, и каждое звено что-то представляет. Есть звено, представляющее ежемесячную выплату в виде зарплаты, есть коллективное звено, звено, которое подчеркивает в каждом человеке его способности как высокого специалиста... Чем больше звеньев и чем они толще, тем меньше вероятность, что цепь порвется. Хороший сотрудник ни за что не оставит компанию, даже если зарплата будет далека от его идеала. Именно HR-менеджер отвечает за все остальные звенья цепи, кроме зарплаты. На этом специалисте лежит важная миссия: создать сотруднику комфортное место работы.

Вместо заключения

Итак, мы разобрались, что собой представляет работа в сфере HR. Что это за профессия, вы уже сложили общее представление. Даже если у вас есть все задатки для успешной работы в качестве HR-менеджера, совсем не обязательно ваша карьера сложится удачно. В странах СНГ и по сей день бытует представление, что даже очень хорошего сотрудника можно заменить. По этой причине часто руководитель предпочитает уволить ценного работника в случае даже небольших разногласий.
Вместе с этим директора предприятий с удовольствием нанимают HR-менеджеров, так как, взглянув на тенденции Запада и Востока, видят толк в их работе. Таким образом, HR-менеджер находится меж двух огней. Первая сторона - это руководитель, который часто не желает идти даже на незначительные уступки, а вторая это - действительно квалифицированные работники, интересам которых необходимо следовать. Помимо этого, быть HR-менеджером непросто и по другим причинам. Работа с людьми обязывает быть хорошим психологом вне зависимости от ваших личных предпочтений. HR-менеджер должен уметь вовлечь в работу сотрудника и сделать его место привлекательным, даже если зарплата на этой должности ниже, а условия труда хуже, чем у конкурентов.