Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций.

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в таблице 1 (приложение 1).

Историю развития научной мысли в области управления персоналом нельзя рассматривать отдельно от той ситуации, в которой осуществлялась деятельность по управлению персоналом (как бы она не называлась) и от восприятия людьми этой ситуации.

Именно ситуационные особенности и особенности восприятия обуславливают тот или иной подход к деятельности по управлению персоналом. То, что в наши времена научный подход является определяющей особенностью восприятия людей, влечет за собой отношение к управлению, как к объективной сфере исследования. Но история показывает нам, что восприятие людей подвержено изменениям.

И не обладавшая еще научным подходом человеческая мысль всегда занималась решением стоящих перед ней проблем, в том числе проблем управления. Однако до наших дней сохранились лишь немногие исторические памятники, прямо на это указывающие.

Исключительно трудной является задача определения основоположника управления персоналом. Так как проблема управления персоналом возникла вместе с формированием первой организации, то ее решением занимались практически на протяжении всей истории. Однако ситуация управления в современном обществе принципиально отличается от ситуации управления рабовладельческого. Именно ситуация задает проблемные области управления персоналом, а интересующиеся этими вопросами мыслители предлагают пути их преодоления.

Формирование теории менеджмента в сравнении с другими социально-экономическими науками произошло не так давно, чуть более ста лет назад. В то время менеджмент и наука управления человеческими ресурсами не различались. Более того, наиболее принципиальные моменты науки об управлении относились прежде всего к управлению персоналом. По существу, теория и практика управления человеческими ресурсами составляли основное содержание менеджмента.

Питер Ф.Друкер, отмечает, что любая практическая деятельность зиждется на теории, даже если проводники этой деятельности не подозревают об этом. Теория в конце XIX века выступала в качестве конструктивного средства, позволяющего корректно обобщить опыт в той или иной области общественной практики и создающего возможность овладения этим опытом. Однако теоретическая установка, будучи средством познания какого-либо природного или общественного процесса, всегда в той или иной мере дистанцирована от практических целей. Поэтому возникает необходимость в разработке специальных приемов, определенных подходов, позволяющих целенаправленно использовать достижения теории. Совокупность таких приемов, предметных подходов, опосредованных конкретными принципами применения в современной науке, раскрывает содержание понятия «метод».

Понятие «метод» применительно к управлению человеческими ресурсами означает совокупность определенных приемов, типических подходов воздействия и влияния на персонал в целях достижения, определенных стратегическими целями, конкретных результатов.

При изучении вопросов методологии, касающихся конкретной области научного знания в науке принято обращаться к понятийному аппарату большей теоретической общности. В экономической теории широкое применение получил метод, основанный на разделении и сравнительном анализе экономической статики и экономической динамики.

Рассматриваемые в управлении, как научной дисциплине, внешние и внутренние ситуационные переменные могут быть отнесены к понятию «статики», в то время, как процесс управления может быть классифицирован в качестве «динамики».

Новое научное направление, получившее названия «управление человеческими ресурсами или персоналом», «кадровый менеджмент» и др., формируется на стыке общей теории менеджмента, психологии, прикладной социологии, производственной социологии, этики, экономики предприятий и предпринимательства, трудового права, политики, конфликтологии и ряда других наук. В современных условиях широко распространено мнение ученых о том, что процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки к реальным ситуациям.

Быть может первым, кто подчеркнул важность гуманизации процесса управления, был Роберт Оуэн, заявивший, что «его рабочие - «живые машины» - столь же важны для фабрики, как и «неживые машины», и также нуждаются в уходе».

Американский психолог Гюго Мюнстерберг в своих работах «Психология и индустриальная эффективность» и «Психология бизнеса», изданных в начале XX века, затронул три наиболее актуальных по его мнению вопроса в бизнесе:

как отыскать людей, чьи интеллектуальные качества делают их наиболее подходящими для выполнения работ (научный подбор кадров);

при каких психологических условиях можно получить лучшие результаты от каждого сотрудника;

как воздействовать на работников, с точки зрения эффективности бизнеса.

Начало «научного управления» было положено Фредериком Тейлором, сделавшим подлинный переворот в организации труда и производства. Его книгу «Принципы научного управления» считают началом признания менеджмента наукой, самостоятельной областью исследования.

Ф. Тейлор считал менеджмент точной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы. Он рассматривал управление, как явление, требующее непрерывной оптимизации. Ф.Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Это немало способствовало становлению нового менталитета производственных отношений, характерных для крупного машинного производства.

Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. Классические подходы к администрированию управленческого персонала связывают с именем Анри Файоля. В рамках этой концепции в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией нужно управлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать ее целей.

Значительную роль в развитии методов управления человеческими ресурсами государственных служб сыграли труды знаменитого немецкого социолога Макса Вебера (1884 -1920 гг.).

В результате углубленных исследований системы государственно-административного управления им были выделены важнейшие принципы, в совокупности составляющие действенный метод управления кадрами государственных организаций. Возникший в начале XX века метод не потерял своего значения и в наши дни.

Классический менеджмент в лице своих основателей создал систему управления, которая по значению своих принципов и методов может быть определена как культура управления. В практику управления была внесена принципиальная основа производственной демократии. Ведущим принципом менеджмента в классический его период было стремление к рационализации производственных и управленческих процессов.

Психологический бум в США начался после осуществления Элтоном Майо «хоторнского эксперимента» - серии социально-психологических работ, в результате которых через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работника.

Хоторнские эксперименты служат отправной точкой дальнейшей эволюции управления человеческими ресурсами, знаменующей переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании, к доктрине «человеческих отношений» с иными основными характеристиками. Эксперименты в Хоторне позволили подвести итоги и проверить результаты многолетних независимых исследований по проблемам совершенствования методов управления персоналом. Примером таких исследований являются теоретические и практические разработки Честера И. Бернарда.

Кроме того, результаты хоторнских экспериментов дали практические подтверждения исследованиям Мери Паркер Фоллетт, которая в своих работах (1918-1920 гг.) поднимала проблему влияния благоприятного производственного климата в коллективе на рост эффективности.

К числу специалистов, которые последовательно отстаивали идеи управления персонала путем сотрудничества и нематериального стимулирования персонала, следует отнести Б.С Раунтри.

Школа «человеческих отношений» примерно с конца 50-х гг. переросла в школу «поведенческих наук» или бихевиористскую. Если первая в основном сосредотачивалась на методах налаживания межличностных отношений, то объектом исследования второй в большей степени была методология повышения эффективности отдельного работника. Наиболее крупными представителями этого направления являются Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг, изучавшие проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и др. Считается, что развитие именно этих подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции, названной «управление персоналом».

Особенно важное значение для развития управления ЧР как науки имела теория «Х-У» МакГрегора, в соответствии с которой по теории «X» человек имеет врожденную антипатию к труду, пытается улизнуть от него, нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили; у него мало тщеславия и больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне. В противоположность этому, в соответствии с теорией «У», отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта.

В 70-х гг. происходил отход от рассмотрения технократической формы организации, как некой «абсолютной» формы. Все отчетливее проступала мысль о возможности раскрытия творческого потенциала человека, о гуманистической направленности его устремлений, о позитивной роли социального управления в эпоху научно-технической революции. Иными словами происходила переоценка движущих сил экономики - на первый план выдвигался человеческий фактор.

Теория «человеческого капитала» основывалась на попытке приравнять рабочую силу к капиталу. К примеру, «капитализировались» затраты на образование. Важность теории «человеческого капитала», как этапа эволюции теоретического познания управления персоналом, определяется тем, что была сформулирована идея о существовании ценности человеческих ресурсов организации.

Гелбрейт и Натансон относятся к первым теоретикам в области управления, которые признали необходимость согласовывать между собой стратегии управления человеческими ресурсами и стратегии предпринимательства в целом. При этом они исходили из четырех основных стратегических субфункций управления человеческими ресурсами: подбор персонала, оценка персонала, вознаграждение и развитие персонала. Эти основные положения переняли многие авторы.

В последние годы ряд ученых (Баярд, Лендник-Хэл) доказывают, что связь между стратегиями необходима, когда организационная стратегия или стратегия предпринимательства сама по себе успешна.

Цедек и Кабсио стали рассматривать проблематику менеджмента человеческих ресурсов, как часть открытой системы. Они выдвинули тезис о том, что исследования не могут быть признаны теоретически удовлетворительными, когда они не устанавливают перспектив организационных связей.

Основополагающей сутью современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.

Министерство сельского хозяйства РФ

ФГОУ ВПО «Мичуринский Государственный Аграрный Университет»

Кафедра организации и управления производством

«История развития науки о персонале»

Выполнила: студентка 42-Э группы

Лукина О. В.

Проверила: Кузичева Н. Ю.

Мичуринск-2010

История развития науки о персонале

Становление науки управления персоналом происходило в рамках возникновения и развития науки управления организацией. Только в начале XX века управление персоналом стало развиваться самостоятельно, как специализированная функция управления и как научное направление. Считается, что специализация этой отрасли началась в 1900 году.

Возникновение функции управления персоналом было обусловлено необходимостью организации некой производственной деятельности и управления ей в целях эффективного функционирования. Поэтому корни управления персоналом уходят глубоко в историю человечества. В период перехода от первобытно-общинного к родовому строю сложилась простейшая кооперация как исторически первая форма общественного труда, которая заключалась в совместной, коллективной работе.

В период античности наряду с рабским трудом преобладал труд свободных земледельцев, ремесленников и торговцев. Использование рабского труда имело свои переделы – оно представлялось выгодным только при выполнении простейших трудовых операций посредством прямого принуждения. Однако усложнение орудий труда, а также накопление и совершенствование знаний в таких областях, как агрономия и ремесленное дело, снижало отдачу рабского труда.

Во времена феодализма механизм производственных отношений также был основан на принуждении к труду и на социальном неравенстве. На развитие экономических отношений также накладывали отпечаток религиозные догмы. В этот период развитие и совершенствование средств производства было замедленно.

В период Нового времени (XVII–XIX вв.) происходила постепенная смена феодализма капитализмом. Данный период характерен ростом товарного производства, увеличением торгового обмена, образованием рынка наемной рабочей силы. Развивался новый способ производства, который использовался на мануфактурах и заключался в техническом разделении труда, а также в различной специализации работников в рамках одного предприятия. Такая организация труда привела к увеличению его интенсивности и росту производительности. Специализация труда также способствовала совершенствованию методов производства в отдельных отраслях, при этом возрастал необходимый уровень квалификации мастеров.

В результате промышленной революции XIX века мануфактуры были вытеснены фабриками, использующими более сложную машинную технику и нанимающими большое число работников. На фабриках изменилось содержание труда: квалифицированная деятельность ремесленников сменилась однообразным механическим обслуживанием машин. Рост масштабов производства и усиление недовольства условиями труда со стороны работников большинства экономических организаций того времени постепенно вынуждали руководителей этих организаций нанимать сотрудников, занимающихся исключительно отношениями с рабочими. В этот период обострение социальных конфликтов обусловило формирование профессиональных союзов рабочих с целью защиты их интересов. Для налаживания отношений между рабочими и руководством требовались не только отдельные сотрудники, но и целые подразделения.

Таким образом, на предприятиях появились первые структуры, функциями которых являлось управление персоналом. Первоначально к этим функциям относился наем на работу и учет рабочего времени. В 20-х годах подобные подразделения получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

В 20–30-е годы в промышленно развитых странах произошел существенный перелом в практике управления персоналом. Перемены были обусловлены ростом профсоюзных движений, вмешательством государства в отношения между работниками и работодателями, а также влиянием теории «научной организации труда» («научного управления»). Данная теория была разработана американским ученым Фредериком Тейлором, а также развита впоследствии многими другими учеными, такими как А. Файоль, М. Вебер, Г. Форд, Г. Эмерсон и др. Данная теория совершила переворот подходах к управлению организацией в целом и персоналом в частности. Согласно данной теории для всех предприятий существуют универсальные и оптимальные методы управления и организации труда, позволяющие существенно повысить его производительность. В основе этих методов лежит принцип разделения труда и глубокой специализации сотрудников. Разработку этих методов предлагалось осуществлять на основе систематического изучения существующих методов и их экспериментального развития с использованием новейших достижений науки (математики, физики, психологии). Теория «научного управления» и развивающие ее теории определили философия и принципы управления экономическими организациями с конца XIX века до 30-х годов XX века. Современные исследователи относят данные теории к классическим.

На рубеже 20-х и 30-х годов отделы кадров занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, осуществляли расчет вознаграждений за добросовестный труд, организовывали совместные праздники, решали некоторые жилищнобытовые вопросы работников, оформляли кадровую документацию, способствовали предотвращению создания формирования профсоюзов. В период становления кадровых служб появлялись новые профессии, такие как агент по найму, управляющий по заработной плате и пенсиям, интервьюер, специалист по обучению и т.п.

В 30–40-х годах в западных странах стала активно развиваться законотворческая деятельность в области управления персоналом. Принятые в эти годы нормативные акты призывали работодателей заключать коллективные договоры с профсоюзами и пресекали дискриминацию членов профсоюзов.

С начала 30-х годов значительное социальное расслоение общества, а также усиление влияния социалистических и коммунистических партий и профсоюзов на фоне стремительного роста объемов производства явились причинами поиска работодателями новых подходов к управлению трудовой деятельностью. В этот период возникают теории «человеческих отношений», утверждающие, что производительность труда зависит не только от методов организации производства, но и от характера взаимоотношений между работодателями и работниками, то есть от человеческого, а не механистического фактора. Авторами данных теорий являлись Э. Мэйо, К. Аргирис, Ф. Роэзлизбергер и др.

В 50–60-е годы происходит развитие новых отраслей, технологическая реконструкция производства, внедрение вычислительной техники. Это обусловило потребность производства в кадрах высокой квалификации, а также необходимость пересмотра подходов к организации труда. Необходимую научную базу этих процессов обеспечили теории «человеческих ресурсов», развитие которых продолжается и на сегодняшний момент. Данные теории продолжают идеи теорий «человеческих отношений». Основоположником данного направления был Д. Макгрегор, опубликовавший в 1960 году книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения теории «научного управления». Также в данном направлении работали А. Маслоу, Ф. Герцберг и др. Согласно теории «человеческих ресурсов» для большинства людей труд приносит удовлетворение, людям важно реализовывать свои способности к творчеству, самоконтролю, к ответственности, а также стремиться к более высокому уровню иерархии, чем они сейчас занимают.

В 60–70-е годы возрастает потребность в специализированном обучения руководителей экономических организаций, и возникают специализированные учебные центры и школы бизнеса. При этом учебные программы расширяются за счет включения дисциплин, связанных с управлением персоналом.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран вследствие усиления бюрократизации наблюдается падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров, абсентеизм, усиление отчужденности персонала. В течение 70-х годов многие руководители осознали важность внедрения эффективных подходов к управлению трудовыми ресурсами. Это дало начало становлению гуманистического подхода к управлению сотрудниками, означавшего повышение их статуса внутри организации. Постепенно отделы кадров превращались в отделы человеческих ресурсов, приобретая такие новые направления деятельности, как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, привлечение сотрудников к участию в управлении, планирование человеческих ресурсов и т.д. Причем планирование трудовых ресурсов приобретает системный характер и масштабы перспективных долгосрочных проектов.

В 80-е годы в силу неблагоприятной экономической конъюнктуры многие компании были вынуждены сокращать масштабы своей деятельности и увольнять работников, вследствие чего разработка и применение методик эффективного увольнения работников стала обязательной функцией отделов человеческих ресурсов. В этой связи к задачам отделов человеческих ресурсов добавились вопросы трудоустройства и переобучения высвобождаемого персонала. С целью снижения вероятности увольнений планирование персонала организации стало осуществляться по принципу «3/4», когда организация нанимает только 75% от требуемого количества сотрудников, чтобы обезопасить себя от риска сокращения спроса. Также 80-е годы характеризуются сокращением числа постоянно занятых работников и увеличением масштабов частичной занятости, а также тенденцией к периодической смене сотрудниками рабочих мест, к переходу в другие организации. Кроме того, выросла сфера аутсорсинга, то есть передачи некоторых функций организации внешним подрядчикам.

90-ые годы характерны усугублением тенденций, наблюдаемых в течение 80-х годов, а также дальнейшее развитие теорий «человеческих ресурсов» и внедрения их идей в практику управления персоналом. Основные изменения в подходах к управлению персоналом в 90-х годах были связаны с процессами глобализации, ускорением технологического прогресса, а также с ослаблением влияния профсоюзов. Перед кадровыми службами встали вопросы управления персоналом многонациональных корпораций. Продолжилось усиление тенденции к сокращению количества лет, проведенных сотрудником в одной организации, что означает коренное изменение отношений между работодателем и работником, которые стали носить характер партнерских. При этом интеллектуальный потенциал работников стал одним из видов конкурентных преимуществ организации, а вложение средств в профессиональное развитие работников является необходимым условием поддержания уровня конкурентоспособности.

Практика управления персоналом 1990-х гг. показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

В 90-е годы также продолжает увеличиваться доля временных сотрудников, что связанно со стремлением организаций снизить фиксированные издержки и перевести фонд оплаты труда в категорию переменных издержек, а также сократить обязательства организации с целью снижения рисков. Наблюдается бурное развитие системы поставки временной рабочей силы, состоящей из агентств по найму временных сотрудников и аутсорсинговых компаний. При этом внешнему подрядчику нередко передается и функция управления персоналом. Наиболее распространенными видами аутосорсинга являются предоставление низкооплачиваемых и непрестижных видов работ и услуг (например, уборка помещений), а также, наоборот, услуг, требующих высокого уровня специализации сотрудников, поддержание которого является затруднительным для организации (например, обслуживание компьютерного оборудования).

Стоит отметить, что перечисленные черты, свойственные управлению человеческими ресурсами в 90-ые годы характерны для первого десятилетия XXI века.

Таким образом, в течение XX в. теория и практика управления персоналом получили интенсивное развитие от простейших функций надзора за трудовой деятельностью до развития интеллектуального потенциала работников как одного из основных конкурентных преимуществ организации. За этот период возникали и развивались теоретические основы управления персоналом в виде трех классов теорий: классических теорий, теорий «человеческих отношений» и теорий «человеческих ресурсов». При этом класс теорий «человеческих отношений» возник как альтернатива классическим теориям, критикуя их основные положения. Теории «человеческих ресурсов» выросли из теорий «человеческих отношений», развивая и дополняя их основные принципы и положения.

История управления персоналом в России

Развитие управления персоналом в России как прикладного направления менеджмента в силу ряда исторических причин отличалось от аналогичных процессов, происходящих в западных странах. При этом основные идеи данного направления внедрялись в российскую практику с некоторым отставанием от западных стран. Формирование и развитие рынка наемной рабочей силы в период Нового времени в России было замедлено и начало свой рост только с середины XVIII века, обусловленный отменой крепостного права. С этого времени вплоть до 1917 года развитие практики управления персоналам в экономических организациях происходило в рамках интенсивного развития капитализма. В начале XX века управление персоналом в России напоминало ситуацию, складывавшуюся в США и Европе полвека назад, и заключалось в том, что руководители предприятий решали проблемы, связанные с управлением работниками по мере из возникновения, на основе жизненного опыта, а также сложившихся традиций, в том числе религиозных. При этом нанимались сотрудники специально для решения вопросов, касавшихся быта, образования и здравоохранения работников. В соответствии с устоявшимися на тот момент в России традициями, отношения между работодателями и работниками носили партеналистский характер. Кроме того, широкое применение имели неденежные виды вознаграждения и льгот, например, администрации фабрик создавали столовые, школы и больницы для рабочих и их семей, предоставляли жилье, создавали сберегательные кассы и т.д. При этом размер заработной платы был значительно ниже, чем в западных странах.

В послереволюционной России функция управления персоналом экономических объектов носила достаточно формальный характер и выполнялась отделами кадров. В период нэпа был взят ориентир на научное управление производством и на основные постулаты теории Тейлора. В это время российские экономисты, специалисты по научной организации труда (А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витке и др.), исследовали вопросы повышения производительности труда. Они полагали, что в этой области необходимо принимать во внимание некоторые принципы капиталистической экономики, в том числе, теории Тейлора. По их мнению, результативность хозяйственной деятельности должна увеличиваться не только за счет интенсификации трудовых усилий, механизации и рационализации производства, но и посредством «социализации трудового процесса», повышения культуры труда и творческой инициативы работников.

В период индустриализации наблюдалось форсирование производственных процессов на фоне централизованного директивного управления народным хозяйством и формирования плановой экономики. В таких условиях, прямо противоположных принципам рыночной экономики, предприятия и организации лишались хозяйственной самостоятельности, что накладывало характерный отпечаток на их кадровую политику.

Кроме того, отсутствие конкурентной среды не способствовало самостоятельному развитию организаций, в том числе в области совершенствования методов управления персоналом. Таким образом, унификация и «уравнивание в правах» хозяйствующих субъектов стало причиной их экономической пассивности, что в последствии привело советскую экономику к застою и глубочайшему кризису.

В советское время функция управления персоналом сводилась к работе отделов кадров, заключающейся в документарном сопровождении найма, увольнения, перемещения, обучения и прочих процессов, связанных с учетом кадров. Оплата труда осуществлялась по единым нормам, была фиксированной и не имела связи с реальной производительностью работников. Следует отметить, что в этот период была сформирована мощная централизованная система управления персоналом, состоящая из отраслевых институтов повышения квалификации, в которых различные специалисты периодически были обязаны проходить обучение. В советское время также функционировала единая государственная система социальной защиты населения (медицинское обслуживание, образование, система льгот и т.д.), функции которой частично передавались на предприятия (решение жилищных вопросов, обеспечение отдыха работников и т.д.).

Период перехода России к рыночной экономике (1990-е годы) с точки зрения управления персоналом характеризовался распадом сложившейся в советское время системы подходов к работникам. Стремительное моральное устаревание инструментов государственной социальной политики в условиях высокой инфляции, с одной стороны, и неспособность вставших на рыночный путь организаций обеспечить своим сотрудникам необходимые социальные гарантии, обусловили необходимость пересмотра ряда методов управления персоналом, ориентируясь на опыт индустриально развитых стран.

Прямым следствием сложившейся ситуации стало резкое возрастание уровня «утечки мозгов», начавшейся еще во второй половине 1980-х годов, на первоначальных этапах перестройки. Кроме того, острейшим вопросом являлась проблема высокого уровня увольнений, возрастание задолженностей предприятий перед сотрудниками, индексация заработных плат и т.д. Со второй половины 1990-х годов наиболее прогрессивные отечественные предприятия начали строить кадровую работу в соответствии с теорией «развития человеческих ресурсов». Кроме того, на российском рынке появились региональные представительства и филиалы крупнейших лидеров мирового рынка, внедряя, таким образом, современную передовую практику менеджмента организации, в том числе управления персоналом. На данном этапе перед топ-менеджментом, а также перед кадровыми службами отечественных организаций стоят такие задачи, как совершенствование методов оценки, найма и увольнения персонала, формирование системы непрерывного развития персонала и управления знаниями организации, обеспечение и развитие системы выплат компенсаций и социальных пакетов, управление организационной культурой и т.д.

Список литературы

1. Иванова-Швец, Л. Н. Управление персоналом: учебно-методический комплекс / Л. Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. – 200с.

2. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов / А. И. Кравченко. – М.: Академический проект: Трикста, 2005. – 560 с.

3. Макарова И. К. Управление персоналом: наглядные учебно-методические материалы / И. К. Макарова. – М.: ИМПЭ им. А. С. Грибоедова, 2006. – 98с.

4. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: учебник для студентов вузов / В. П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2005. – 279 с.

5. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.

Тест по дисциплине \»Управление персоналом\»

Тест по \»Управлению персоналом\»

Тест по дисциплине \»УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ\»

Тема 1. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ, ЕГО РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ РАДИКАЛЬНЫМИ НОВОВВЕДЕНИЯМИ

1.1. Под категорией \»кадры организации\» следует понимать:
а — часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б — трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне;

1.2. Безработные — это:
а — трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней;
б — временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе;
в — лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины — 45-54 года).

1.3. Что следует понимать под категорией \»персонал\»?
а — это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б — совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

1.4. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько):
а — степень реализации организационной цели;
б — уровень эффективности труда;
в — материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре.

1.5. Причинами сегментации персонала на \»ядро\» и \»периферию\» на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько):
а — различия в уровне экономической эффективности труда;
б — различия в уровне социальной эффективности труда;
в — финансовое положение предприятия;
г — воля руководства предприятия.

1.6. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (при необходимости указать несколько):
а — занятое население;
б — безработные;
в — трудоспособное население;
г — трудовые ресурсы;
д — ищущие работу;
е — граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

1.7. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости указать несколько):
а — работающие по найму;

1.8. К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько):
а — работающие по найму;
б — имеющие оплачиваемую работу (службу);
в — лица в местах лишения свободы;
г — самостоятельно обеспечивающие себя работой;
д — женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;
е — избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,
ж — временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе;
з — проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;
и — трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах;
к — трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях;
л — работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны.

1.9. Характеристиками \»ядра\» персонала являются (при необходимости указать несколько):
а — защищенность рабочего места от влияния рынка;
б — гарантия занятости на длительную перспективу;
в — неудобные дни и часы работы;
г — стопроцентная оплата больничных листов и отпусков,
д — негарантированное пенсионное обеспечение;
е — гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя.

Ответы на тесты:

1.1. б
1.2. а
1.3. б
1.4. а; б; в
1.5. а; б
1.6. а, б
1.7. а, б, г, д, е, з, и, к, л
1.8. в, ж
1.9. а, б, г, е

Тема 2. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ, ФУНКЦИИ, МЕТОДЫ, ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ, МЕСТО И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОМ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ

2.1. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
а — ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;
б — распространением \»научной организации труда\», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;
в — ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.

2.2. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:
а — использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда;
б — контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия;
в — планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение;
г — найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.

2.3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
а — на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
б — на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
в — на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.

2.4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
а — с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;
б — с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;
в — с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.

2.5. Планы по человеческим ресурсам определяют:
а — политику по набору женщин и национальных меньшинств;
б — политику по отношению к временным работающим;
в — уровень оплаты;
г — оценку будущих потребностей в кадрах.

2.6. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
а — разработка стратегии управления персоналом;
б — работа с кадровым резервом;
в — переподготовка и повышение квалификации работников;
г — планирование и контроль деловой карьеры;
д — планирование и прогнозирование персонала;
е — организация трудовых отношений.

2.7. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
а — функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;
б — функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;
в — необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

2.8. Принцип комплексности подразумевает:
а — многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;
б — учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;
в — ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства.

2.9. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):
а — метод аналогий;
б — метод структуризации целей;
в — морфологический анализ.

2.10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
а — метод аналогий;
б — метод творческих совещаний.

2.11. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):
а — административные;
б — экономические;
в — статистические;
г — социально-психологические;
д — стимулирования.

2.12. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
а — административные;
б — экономические;

2.13. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):
а — административные;
б — экономические;
в — социально-психологические.

2.14. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
а — административные;
б — экономические;
в — социально-психологические.

Ответы на тесты:

2.1. в
2.2. г
2.3. а
2.4. в
2.5. г
2.6. б, в, г
2.7. б
2.8. б
2.9. а, б, в
2.10. а
2.11. а, б, г
2.12. а
2.13. б, в
2.14.

Тема 3. ПЛАНИРОВАНИЕ, НАБОР И ОТБОР, ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, КОМПЕТЕНТНОСТЬ

3.1. Адаптация — это:
а — приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;
б — взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;
в — приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.

3.2. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:
а — да;
б — нет.

3.3. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):
а — достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;
б — использование испытательного срока для новичка;
в — регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;
г — введение в должность.

3.4. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
а — продвижение изнутри;
б — компенсационная политика;
в — использование международных кадров.

3.5. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
а — самопроявившиеся кандидаты;
б — безработные;
в — неквалифицированные работники.

3.6. Краткая трудовая биография кандидата является:
а — профессиограмма;
б — карьерограмма;
в — анкетой сотрудника;
г — рекламным объявлением.

3.7. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
а — да;
б — иногда;
в — нет.

3.8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
а — психологические тесты;
б — проверка знаний;
г — графические тесты.

3.9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
а — психологические тесты;
б — проверка знаний;
в — проверка профессиональных навыков;
г — графический тест.

3.10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
а — отбор кандидатов;
б — найм работника;
в — подбор кандидатов;
г — заключение контракта;
д — привлечение кандидатов.

3.11. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
а — анализ анкетных данных;
б — профессиональное испытание;
в — экспертиза почерка.

3.12. Что представляет процесс набора персонала:
а — создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
б — прием сотрудников на работу;
в — процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.

3.13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):
а — привычкой тех, кто работает;
б — приемом по рекомендательным письмам;
в — требованием со стороны самой работы;
г — недостаточной практикой набора.

3.14. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):

б — появление новых идей, использование новых технологий;
в — появление новых импульсов для развития;
г — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

3.15. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):
а — низкие затраты на адаптацию персонала;
б — появление новых импульсов для развития;
в — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.

3.16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):
а — все виды увольнений из организации;
б — увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
в — увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
г — увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.

Ответы на тесты:

3.1. а
3.2. а
3.3. а, б, в, г
3.4. а
3.5. а
3.6. в
3.7. а
3.8. г
3.9. в
3.10. а
3.11. б
3.12. а
3.13. в
3.14. а, г
3.15. б
3.16. б

Тема 4. РАЗВИТИЕ, ОБУЧЕНИЕ, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПЕРЕОБУЧЕНИЕ, ТРЕНИНГ, УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ, ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, СТРАТЕГИИ ИЗМЕНЕНИЙ

4.1. Развитие персонала — это:
а — процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
б — процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;
в — обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.

4.2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:
а — инструктаж;
б — ротация;
г — лекция;
е — деловые игры;
ж — самообучение;
з — видеотренинг

4.3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
а — инструктаж;
б — ротация;
в — ученичество и наставничество;
г — лекция;
д — разбор конкретных ситуаций;
е — деловые игры;
ж — самообучение;
з — \»сидя рядом с Нелли\».

4.4. Карьера — это:
а — индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;
б — повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;
в — предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

4.5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
а — неструктурированный, непланируемый;
б — планируемое развитие за пределами работы;
в — планируемое развитие на работе.

4.6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):
а — обучение по договору учебным центром;
б — ротацию менеджеров;
в — делегирование полномочий подчиненному;
г — формирование резерва кадров на выдвижение.

4.7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
а — резерв руководителей на выдвижение;
б — аттестационная комиссия;
в — кадровая служба.

4.8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:
а — да;
б — нет;
в — иногда.

4.9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:
а — да;
б — нет.

4.10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
а — горизонтального типа;
б — вертикального типа;

4.11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
а — горизонтального типа;
б — вертикального типа;
в — центростремительного типа.

4.12. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
а — анализ исполнения работы;
б — анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;
в — балансовый метод.

4.13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
а — да;
б — иногда;
в — нет.

4.14. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):
а — структурные сдвиги в производстве;
б — перемещения работников внутри организации;
в — текучесть кадров;
г — повышение технического уровня производства;
д — изменение объемов производства.

4.15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):
а — горизонтальное перемещение;
б — понижение в должности;
в — досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;
г — обучение;
д — аттестация сотрудника;
е — вознаграждение сотрудника.

Ответы на тесты:

4.1. а
4.2. а, е, з
4.3. в, д, з
4.4. а
4.5. а
4.6. а
4.7. а
4.8. б
4.9. а
4.10 в
4.11. в
4.12 а
4.13 а
4.14. а, г, д
4.15. а, г

Тема 5. ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ И ОРГАНИЗАЦИИ

5.1. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:
а — процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;
б — процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;
в — процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами.

5.2. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
а — оценка личных и деловых качеств;
б — оценка труда;
в — оценка результатов труда;
г — комплексная оценка качества работы.

5.3. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:
а — верно;
б — частично верно;
в — неверно.

5.4. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом — это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы):
а — соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;
б — соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;
в — соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.

5.5. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов):
а — авторские методики, принятые в каждой организации;
б — инструкции Центробанка РФ;
в — методические рекомендации. утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.

Ответы на тесты:

5.1. б
5.2. в
5.3. а
5.4. а
6.5. а, в

Тема 6. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ: СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА, КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, ПРИНЯТИЕ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ, РАСЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ. МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ

6.1. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:
а — трудовое соглашение;
б — трудовой договор;
в — коллективный договор;
г — трудовой контракт.

6.2. Социальное партнерство — это:

в — отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов;
г — отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.

6.3. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько):
а — затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;
б — потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;
в — сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.

6.4. Организационная культура — это:
а — отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;
б — отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;
в — отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.

6.5. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличие несколько):
а — компетентность в своей профессиональной области;
б — знание общих законов развития организации;
в — профессионализм в области управления организацией.

6.6. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):
а — отдел кадров;
б — отдел подготовки кадров;
в — отдел организации труда и зарплаты;
г — бухгалтерия;
д — отдел техники безопасности;
е — отдел социального развития предприятия;
ж — юридический отдел;
з — бюро цен планово-экономического отдела.

6.7. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько):
а — управление стандартизацией;
б — управление нормированием;
в — нормативное обеспечение управления персоналом;
г — управление работой персоналом;
д — управление ресурсами;
е — управление техникой безопасности на производстве.

6.8. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):
а — линейного руководства;
б — управления транспортным обслуживанием производства;
в — правового обеспечения;
г — информационного обеспечения;
д — делопроизводственного обеспечения;
е — управления ресурсами;
ж — хозяйственного обеспечения.

6.9. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько):
а — функциональные подразделения;
б — функциональные подразделения и их руководителей;
в — функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;
г — общее руководство организацией.

6.10. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):
а — с точки зрения их количественной сбалансированности;
б — с точки зрения их качественной сбалансированности;
в — с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.

6.11. Система целей управления персоналом является основой определения:
а — политики организации;
б — стратегии развития организации;
в — состава функций управления персоналом.

Ответы на тесты:

6.1. в
6.2. в
6.3. в
6.4. б
6.5. а, б
6.6. а, б, в, д, е
6.7. а, д
6.8. в, г, д
6.9. в, г
6.10. в
6.11. в

Тема 1.1. Управление как вид деятельности

Специфика управленческой деятельности.

Менеджмент является неотъемлемой составной частью деятельности организационных структур, а любая деятельность требует управления. Современный уровень производства нуждается в большом количестве специалистов управления, хорошо подкованных в теоретических вопросах и имеющих навыки воплощать научные разработки на практике. Именно поэтому профессия менеджера наиболее востребована в наши дни. Помимо этого, сама субкультура менеджмента является притягательной для большинства молодых людей, определяющихся в выборе профессии. Образ менеджера – это умный, образованный, состоявшийся в жизни и успешный человек с интересной работой и хорошей зарплатой. По этой причине профессия менеджера весьма популярна среди абитуриентов. Менеджмент является предметом изучения множества как российских, так и зарубежных ученых уже не один десяток лет. Однако и сегодня теоретические исследования менеджмента, как системы управления и менеджера как субъекта данной деятельности, вызывают среди ученых горячие споры.

Управление представляет собой специфический вид трудовой деятельности, которая устанавливает общую связь и единство действий всех участников совместного процесса производства для достижения общих целей организации. Известно более 300 определений понятий «управление» и «управленческая деятельность», рассмотрим основные:

Вернер Зигерт: управлять - значит приводить к успехам других;

Майкл Мескон: управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации через других людей;

Питер Друкер: управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу.

Все приведенные определения управления имеют нечто общее - это воздействие субъекта управления на объект управления с определенной целью. По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд имеет ряд специфических особенностей:

Он представляет собой умственный труд, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административной и воспитательной; аналитической и конструктивной; информационнотехнической;

Участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно, через труд других работников;

Предметом труда является информация;

Средством труда - организационная и вычислительная техника; система сбора, обработки и передачи информации;

Продукт труда - управленческое решение

Результаты труда выражаются в конечных результатах деятельности коллектива.

Таким образом, управленческая деятельность относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой работе.

Важнейшим признаком современного менеджмента является то, что он формирует особый тип руководителя - менеджера.

В управлении, применяемом в сфере индустрии туризма и гостеприимства, несомненно, главным будет управления персоналом.

Предыстория и история возникновения науки управления персоналом.

Предыстория возникновения науки управления персоналом (УП) тесно связана с более древней историей - развития менеджмента, как социального института и смене типов управления. Для того чтобы понять предпосылки возникновения УП, необходимо вкратце ознакомиться с историей менеджмента.

Ключевой момент истории – появление первых государств в Шумере, Египте и Аккаде, формирование рабовладельческого строя. Крупные общественные работы (рытье каналов, строительство храмов) требовало огромного количества трудовых и материальных ресурсов и координации управления этими ресурсами. Служители культа помимо отправления обрядов стала выполнять новые обязанности, то есть, по сути, священнослужители стали первыми менеджерами. Момент преобразования касты священников в касту религиозных функционеровв 4-5 тыс. до н.э. называют Первой управленческой или религиозно - коммерческой революцией . Принято считать, что религия имеет влияние только в области морально-нравственных отношений, но на самом деле это касается всех сфер деятельности человека, в том числе в области управления. Созданная во втором веке н.э. административная иерархия на основе принципа функционализма Римской католической церкви, до сих пор считается наиболее совершенной системой для формальной организации. Вклад церкви высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.

Второй революцией в области менеджмента, светско-административной , мы обязаны деятельности вавилонского царя Хаммурапи (1792 -1750 года до н.э.). Военный талант этого человека увеличил территорию Вавилона за счет Мессопотамии и Ассирии, завоеванных им. Для управления обширными (даже по сегодняшним меркам) владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной. Кодекс Хаммурапи – выбитый на черной базальтовой стеле свод законов управления различными сферами жизни общества, - ценный памятник древневосточного права и важный этап в истории менеджмента. Выдающееся значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он создал первую формальную систему администрирования .

Вавилон не одну сотню лет «правил бал» в области инновационных подходов к системе управления. Следующая, Третья управленческая революция, связана с именем другого вавилонского царя - Навуходоноссора II (605 - 562 гг. до н.э .), выдающегося архитектора и любящего мужа, построившего для своей жены Семирамиды одно из семи чудес света - висячие сады, а также, одного из главных виновников бед человеческих (по библии – строительство Вавилонской башни разгневало Бога, и он лишил человечество взаимопонимания, смешав языки). Свой вклад в менеджмент этот царь внес, введя на своих текстильных фабриках систему маркировки пряжи цветными ярлыками. Подобный метод контроля позволял точно установить, как долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. Кстати, подобный метод применялся до недавних пор в роддомах для санитарного контроля за сроками использования медицинских масок. По санитарным нормам, лицевую марлевую маску полагалось носить не более 4 часов после вскрытия стерильного бикса, чтобы упростить контроль, их окрашивали в разные цвета и каждому четырехчасовому отрезку суток соответствовал свой цвет. Таким образом, третья, производственно-строительная революция отмечена появлением уникальных, технически сложных строительных проектов и системы производственного контроля .

Четвертая управленческая революция практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIII - XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. В этот период времени претерпела серьезные изменения система собственности: на смену единоличному собственнику пришли многочисленные долевые владельцы-акционеры. Утвердилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности, которая ускорила развитие промышленности, что в свою очередь привело к отделению управления от производства и капитала , а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу .

Пятая управленческая революция (конец XIX – начало XX вв. ) дала первые школы бизнеса и систему профессионального обучения руководителей . С появлением класса профессиональных менеджеров и отделением его от класса капиталистов стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в системе менеджмента. Именно пятая управленческая революция послужила толчком к развитию научной мысли о процессах управления персоналом. Менеджмент, как наука, появился в США в конце XIX века, и с тех пор эта страна по праву считается родиной менеджмента. Первый научный курс управления был разработан в 1881 году. Джозефом Вартоном и вначале не нашел широкого практического применения. Лишь спустя тридцать пять лет начал использоваться как учебная дисциплина. В 1886 г. бизнесмен Г. Таун в своем докладе на собрании американского общества инженеров-механиков впервые поставил вопрос о необходимости менеджмента как профессионального вида управленческой деятельности. В 1910 г. Луис Брандейс ввел в обиход понятие «научное управление», а в 1911 году в свет вышла работа Ф.У. Тейлора «Принципы научного управления». Результатом пятой революции стало формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности класса управленцев. Менеджеры выделились в отдельную профессиональную страту, а затем и в отдельный от капиталистов социальный класс.

Рассмотрим ключевые понятия менеджмента :Менеджмент и Менеджер.

«Менеджмент », (management) переводится с английского, как управление. Глагол (tomanage) произошел от латинского (manus) рука. Первоначально этим термином обозначали умение объезжать лошадей или править ими. Затем стали обозначать умение управлять колесницами. В настоящее время речь идет об умении управлять людьми, (персоналом) объектами и субъектами. Умение управлять, это значит добиваться достижения поставленных целей, используя материально-технические, трудовые, финансовые и информационные ресурсы, используя при этом мотивы поведения людей для достижения высокой эффективности труда.Однако, термин «менеджмент» употребляется во многих значениях, а именно: наука управления; искусство управления; социальный слой управленцев.

Как наука управления менеджмент имеет самостоятельную область знаний, свой предмет изучения, свои проблемы и способы их решения. Научную основу ее составляет вся сумма знаний об управлении, представленная в виде концепции, теорий, принципов, методов, способов управления. Менеджмент, как наука, позволяет не только своевременно и качественно управлять текущими процессами, но и прогнозировать развитие событий, разрабатывать стратегию;

Как искусство управления менеджмент базируется на том, что хозяйствующий элемент является сложной системой, на которую воздействуют разнообразные внешние и внутренние факторы. Главным фактором являются люди, которые различаются по характеру, развитию, образованию, мотивам к труду и др. Учет этих факторов требует научного подхода и искусства его применения.

Как социальный слой управленцев , менеджмент следует рассматривать как систему знаний, умений, навыков и трансформацию этих знаний, умений и навыков на незнакомые ситуации и объекты, требующих управления - принятия управленческих решений, с помощью которых и достигаются цели деятельности любой организации в целом, и как систему подготовки людей слоя управленцев-менеджеров, способных управлять реальными объектами, (предприятиями, организациями, фирмами, учреждениями) и вырабатывать оптимальные управленческие решения, с помощью которых и достигаются цели деятельности этих организаций.

«Менеджер » в буквальном переводе с английского языка - руководитель, управляющий. Термин «Менеджер», употребляется для обозначения должностей: директор, руководитель, начальник, заведующий, президент, администратор и т.д. Это, прежде всего, наемный управляющий, который организует конкретную деятельность подчиненных ему работников и одновременно выполняет определенные управленческие функции. К личным качествам менеджера предъявляются высокие требования. Особенно ценится профессионализм, компетентность, коммуникабельность и коммуникативность, умение решить проблемы, т.е. принимать оптимальные решения, которые одобрялись бы окружающими.Эффективный менеджер умеет принимать оптимальные решения и достигать целей организации с наименьшими затратами труда и наиболее высокой прибылью.

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Управление в деятельности человека................................................................4

2. УП как особый вид управленческой деятельности…………………………..8

3. Управляющий персоналом в организации и системе менеджмента............10

Заключение……………………………………………………………………….17

Литература……………………………………………………………………….19

Введение

Управление персоналом как особый вид профессиональной деятельности возник в ходе развития общественного производства. Его появление связано с укрупнением производства, появлением вместо мастеров-одиночек крупных промышленных предприятий, требующих принципиально иной организации труда и управления. Большей частью причиной появления этой профессии как обособленного вида деятельности является разделение труда и необходимость углубленных знаний для организации и координирования совместной деятельности людей. Управление персоналом представляет собой целенаправленное влияние. Виды деятельности в менеджменте можно рассматривать в структурно-содержательном и процессуально - содержательном аспекте. Для того чтобы осуществлять управление, руководителю нужно исполнять определенные действия. Последовательность и комбинация действий составляет процесс управления. Осуществление действий происходит в определенной среде - в системе менеджмента. Для того чтобы управленческие действия достигли желаемого результата, нужно использовать определенные средства и методы воздействия на людей, то есть механизм УП.

Управление - понятие широкое. Существуют различные типы управления персоналом - бюрократическое, командно-административное, и др. Реализуют управление - должностные лица, в обязанности которых входит управление персоналом и организацией в целом. Специфика проявляется в особенностях управленческого труда. Можно определить факторы успешной деятельности управляющего. Все менеджеры в процессе своей деятельности играют определенные роли, обусловленные их должностным положением. Специфика управленческого труда предъявляет требования к профессиональным и личным качествам управляющего. Причем профессиональные качества могут и должны целенаправленно формироваться.

1. Управление в деятельности человека

Деятельность человека представляет собой совокупность действий, направленных на достижение определенного результата. Для того чтобы сделать задуманное и в результате достичь желаемого результата, человеку нужно спланировать свои действия, самоорганизоваться, проанализировать получаемые результаты, при необходимости скорректировать поставленные цели и т.д. В случае, когда человек выполняет какую-то работу своими руками и работает один, он, как правило, более того не задумывается над тем, что реализует самоуправление. Другая ситуация складывается, когда работает группа людей. Чаще всего для выполнения большой и сложной работы люди объединяются в организации. Это происходит потому, что совместная согласованная дело позволяет достичь немаловажно больших результатов, чем, если бы каждый человек работал самостоятельно. При совместной деятельности труд организуется на принципиально иной основе. Так, в большинстве случаев при совместной деятельности имеет место разделение труда. То есть, отдельные работники выполняют те или иные трудовые действия, из которых состоит процесс получения продукта в целом. Вследствие разделения труда трудовой процесс оказывается разорванным на части. В таком случае для получения желаемого результата труда нужно планировать, организовывать, согласовывать работу отдельных людей, а также исполнять ещё целый ряд действий для того, чтобы объединить и направить усилия работников на достижение общей цели. Таким образом, работа по координированию действий отделяется от самих действий и становится самостоятельным видом деятельности - менеджментом.

В самом общем виде УП - это дело по целевому изменению траектории движения управляемого объекта. Организация представляет собой группу людей, дело которых обдуманно координируется для достижения общих целей.

Организации создаются для удовлетворения разнообразных потребностей, поэтому очень велико разнообразие самих организаций. Они могут различаться по сфере деятельности, по масштабам, по назначению и роли, по формам собственности, по отношению к прибыли и т. д. Например, организации могут быть: · производственными, научно-исследовательскими, учебными, спортивными;

· крупными, средними и малыми;

· частными, государственными, коммерческими и некоммерческими.

Организации, в которых для достижения общих целей применяется совместный труд людей, являются социально-экономическими институтами. Они функционируют в форме предприятий, фирм, компаний и корпораций. Применительно к организации можно вручить следующее определение управления: УП - это целенаправленное влияние, согласующее совместную дело людей в организациях.

Воздействия в процессе управления могут быть разными: формальное и неформальное, прямое и опосредованное, явное и неявное, жесткое и мягкое, принудительное и мотивирующее, спонтанное и целесообразное, случайное и необходимое, эпизодическое и постоянное и т. д. Воздействия в зависимости от вида могут проявляться в разных формах. Например, формальное влияние руководителя на подчиненных может выражаться в приказах, распоряжениях, выдаче устных указаний. Неформальное влияние может выражаться в виде рекомендации, совета, предостережения

Источник воздействия и есть субъект управления. Источником воздействия в каждой конкретной ситуации является определенное звено системы менеджмента. При этом часть социально-экономической системы воздействует на систему в целом. Субъект и объект управления соотносятся как часть и целое.

Субъект управления - это определенное звено системы менеджмента, которое является источником управленческого воздействия. Субъектами менеджмента являются люди, наделенные полномочиями, правами и ответственностью за выполнение своих должностных обязанностей. Субъекты менеджмента составляют в совокупности аппарат менеджмента.

Объект управления - это часть социально-экономической системы, на которую направлено влияние.

Объектами управления могут быть отдельные люди или группы людей, а также процессы, протекающие в организации. Например, мы можем управлять исполнителями, отделами и службами, целыми подразделениями организации. Мы можем также управлять технологическим процессом, финансовыми потоками, потоками информации и т. д.

Всю дело, которую осуществляет руководитель в процессе менеджмента, можно рассматривать в структурно-содержательном и процессуально - содержательном аспекте. Структурно-содержательный аспект включает в себя перечень, состав видов деятельности по управлению организацией, а процессуально - содержательный - последовательность действий.

Рассмотрим подробнее структурно-содержательный аспект управления. Сюда относятся:

· предвидение - планирование или прогнозирование будущего состояния объекта управления;

· организация - распределение между работниками функций и задач, предоставление им всего необходимого для выполнения рабочих заданий; · активизация - побуждение людей к работе; · координирование - согласование усилий работников в процессе выполнения работы;

· регулирование - устранение нежелательных отклонений в процессе работы;

· контроль - выявление и оценка достигнутых в процессе работы результатов.

Перечисленные виды деятельности принято называть общими функциями управляющего. Они называются общими потому, что любой руководитель, выполняя свою работу, реализует эти функции. Процессуально - содержательный аспект раскрывает нам последовательность действий в процессе менеджмента. Здесь последовательно реализуются следующие действия УП:

· установление цели;

· оценка ситуации;

· определение проблем и необходимости их решения;

· принятие решения.

На практике управление организациями осуществляется во времени и в пространстве. В связи с этим можно выделить следующие необходимые элементы осуществления управленческой деятельности: действия по управлению организацией, среда, в которой формируется влияние и средства воздействия.

Действия, которые осуществляет руководитель для оказания воздействия на подчиненных ему работников, отражают динамику управленческой деятельности. Управленческая дело в динамике получила название процесс менеджмента.

Управленческие действия могут выражаться в постановке целей, разработке способов их достижения, контролем за исполнителями, издании приказов и выдаче распоряжений и т. д.

Действия, которые осуществляет руководитель, протекают в определенной среде. Само понятие среда означает окружение, совокупность условий, в которых протекает дело. Для руководителя, выполняющего свою работу по управлению организацией, средой воздействия является, прежде всего, система менеджмента. Система управления - это целостная совокупность элементов и связей между ними, необходимых для осуществления воздействия.