Для полной адаптации на новом рабочем месте специалисту требуется от полутора месяцев до года (у тех, для кого это первая работа, период может продлиться от года до полутора лет).

Конечно, если вы вышли на работу в большую корпорацию, где работает грамотная кадровая служба и используется система наставничества , то адаптационный период займет меньше времени. К сожалению, не все компании могут похвастаться такими идеальными условиями для новых сотрудников, поэтому будьте готовы ко всему.

Впереди вас ждет два вида адаптации: профессиональная и социально-психологическая .

И у той, и у другой есть свои стадии, через которые проходит специалист, осваиваясь в новом для него коллективе.

Первая - ознакомление. Человек получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

Вторая - приспособление. На этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

Третьей стадией является ассимиляция. Время, когда происходит полное приспособление к окружающей среде, вы начинаете идентифицировать себя с новой группой.

Итоговая стадия - идентификация, когда ваши личные цели отождествляются с целями предприятия.

О том, что вы успешно проходите профадаптацию, говорит следующее:

• Выполняемая работа не вызывает у вас чувства напряжения, страха, неуверенности, если она стала привычной.
• Вы овладели необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы, и пользуетесь ими.
• То, что вы делаете, устраивает ваших непосредственных руководителей.
• У вас появилось желание совершенствоваться в профессии, вы связываете свое будущее с данной работой.

А теперь непосредственно советы от бизнес-тренера для скорейшей адаптации:

• Прежде чем приступить к работе, спросите у сослуживцев и у руководителя о том, был ли до вас кто-то на этой должности, сколько он проработал, почему ушел , чем не устраивал, что нравилось руководителю и сослуживцам в прежнем сотруднике.
• Посмотрите документацию, которую вел предыдущий сотрудник, постарайтесь понять ее логику. Когда прекратились записи, как регулярно составлялась отчетность, удобно ли это для компании, связана ли документация с документами других подразделений. Если вы готовы сделать отчетность удобнее, предложите обсудить это руководителю.
• Если при попытках узнать особенности вашей работы у сослуживцев, вы столкнулись с нежеланием вам помогать, обращайтесь к руководителю. Возможно, это особенность местной корпоративной культуры - начальство не передает никаких полномочий подчиненным.

Снижаем влияние стресса

Адаптационный стресс может сыграть злую шутку с человеком. В таком состоянии вы начинает вести себя не так, как обычно. Вы как бы регрессируете в детское поведение : невпопад или не совсем уместно шутите, стесняетесь задать вопрос, используете неуместные мимику и жесты, замолкаете, когда идет общий разговор. Снизить влияние стресса можно попробовать следующими способами:

• Обустроить свое рабочее место так, чтобы вам было удобно работать (и не противоречило требованиям компании). Выбросить ненужные вещи, оставшиеся от предыдущего сотрудника. Принести из дома кружку для кофе-пауз, любимый сувенир, картинку, фото семьи.
• Подобрать одежду, похожую на ту, которую носят окружающие, но удобную именно для вас.
• Приносить из дома перекусы и приглашать на кофе-паузы не только тех, кто вам симпатичен, но и других коллег - расширяйте свой круг общения.
• Интересуйтесь хобби, которыми увлекаются окружающие, рассказывайте про свои интересы.
• Находите минуту посмотреть на себя в зеркало.
• Иногда руководитель забывает, что вы новичок и только осваиваетесь, и может случайно предъявить претензии. Выслушайте их внимательно. Скажите, что вам жаль, что так получилось - ошибка в отчете, не соблюдены сроки, не выполнен план. Спросите, как избежать этого в следующий раз. И вежливо напомните , что адаптация, которую вы сейчас проходите, это процесс, требующий некоторого времени и помощи более опытных коллег.
• После работы найдите возможность рассказать кому-нибудь, кто готов вас выслушать и с чьим мнением вы считаетесь, то, что вас волнует, раздражает, смешит на работе. Если такой возможности нет, то заведите дневник: записывайте туда что-то похожее на короткие офисные истории.
• Обязательно балуйте себя в свободное время - «водите» в кино, ходите в кафе, в парк. Побольше отдыхайте, ешьте вкусняшки и даже «тупите» в игры или зависайте в соцсетях.
• Обязательно давайте себе выспаться .

Понятие об адаптации

Под адаптацией в широком смысле понимается процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования. Это явление естественно для живых систем. Еще сравнительно недавно адаптация связывалась исключительно с физиологическими механизмами приспособления. Всем известны факты адаптации зрения при переходе из темного помещения на светлую улицу. Некоторое время мы испытываем затруднения в зрительной ориентации, постепенно они уменьшаются и, наконец, исчезают вовсе. Можно говорить об адаптации слуха в момент перехода из тихого помещения в цех с сильными производственными шумами. Сначала мы как бы перестанем слышать, напрягаем слух. Но проходит пять-семь минут, и мы начинаем почти нормально различать звуки.

В начале каждого рабочего дня у нас происходит адаптация к выполняемым трудовым обязанностям. Период врабатываемости, продолжающийся порой до половины часа, - это и есть период нашей адаптации к содержанию и режиму труда. Происходит настройка, сопряжение наших психических, физиологических и анатомических систем, приспособление их к орудиям, объектам труда.

Из этих примеров видно, что адаптация поддается управлению и нуждается в нем. В еще большей степени управление необходимо при адаптации на деятельностном и конативном (поведенческом) уровнях, когда человек осваивает сложно организованную, динамическую среду (современное предприятие, рабочее место, трудовой коллектив).

В адаптацию на этом уровне включены сложные системы регуляции поведения и деятельности. Среди них системы ориентации, ценностные и мотивационные, когнитивные. Более того, каждая из этих систем участвует в процессе адаптации не изолированно, а во взаимодействии с другими. В результате образуются метасистемы и усиливается значимость активного начала в адаптационных процессах на этом уровне, а также социальная сущность, социальное ядро, определяющее эффективность протекания адаптационного процесса.

Здесь необходимо обратить внимание на то, что адаптация на уровне сложных систем регуляции поведения носит более активный характер, чем адаптация на уровне сенсорной системы. Человек при этом виде адаптации не может позволить себе бездействие в новых условиях (среде). Он активно изучает, влияет на нее, пытается изменить, с тем чтобы ускорить течение адаптационных процессов. Высокая активность поведения в процессе адаптации создает благоприятные условия для управления ею извне, включения внешних сил для оказания рационального влияния на деятельность человека.

С определенной степенью условности сложная поведенческо -деятельностная адаптация разделяется на следующие виды: профессиональная, организационная, социально-психологическая. Все эти виды тесно связаны между собой, осуществляются одновременно, хотя и различаются по оптимальным срокам. Но все же каждый из указанных видов адаптации связан с освоением преимущественно какой-то одной стороны внешней среды.

Адаптация персонала при приеме на работу

В группу психологических методов работы с кадрами включаются методы, обеспечивающие адаптацию работника к конкретной производственной организации. Порой считается, что первоначальный период работы с кадрами ограничивается оформлением документов, ознакомлением с техникой безопасности, режимами работы, с рабочим местом, навыками владения средствами и предметами труда. Исполнив все названное, согласно этой точке зрения, человек считается введенным во все обстоятельства производственного процесса и жизни трудового коллектива. К нему начинают относиться так же, как и к проработавшим год и более работникам.

Между тем все указанные выше ознакомительные процедуры недостаточны для включения работника в деятельность и коллектив. Они могут рассматриваться только как предварительные процедуры вербального ознакомления. Если ограничиться только этими процедурами, то вновь принятый на работу человек фактически будет предоставлен самому себе, будет обречен на эмпирическое овладение всеми производственными и социальными особенностями предприятия.

Определяющая задача производственной адаптации - обеспечение принимаемого сведениями о будущей профессии, о заводе, цехе, коллективе, его задачах, перспективах и об основных требованиях к вновь пришедшему. Для примера дадим краткую характеристику наиболее важных этапов процесса приема на работу нового рабочего или служащего.

1. Новый работник приглашается на предприятие до начала смены. Его встречает сотрудник отдела кадров (психолог предприятия), объясняет, как заполнить анкету, и оставляет одного. Нельзя забывать, что отдел кадров по внешнему виду и деловой атмосфере - визитная карточка предприятия.

2. Работник отдела кадров просматривает правильность заполнения анкеты, в неформальной беседе узнает о прежней работе, интересах, трудностях, семье, трудовых, личных планах новичка и т.д. Интересуется, почему принято решение поступить именно на это предприятие, когда впервые о нем услышал, что понравилось, что не понравилось и т.п. С течением времени на предприятии может быть накоплена информация о своей репутации, влиянии в обществе и др.

3. Психолог (работник отдела кадров) знакомит поступающего с коллективом предприятия, производственным участком, на котором он будет работать. Далее объясняется, какие производственные, культурные и общественные традиции имеет данное предприятие, рассказывается о будущем заработке, правах и обязанностях, о том, к кому он может обращаться за помощью и т.д. Особое значение придается раскрытию перспектив развития предприятия, мобилизующее значение которых часто недооценивается.

5. В течение недели сотрудник отдела кадров проводит вторую беседу о плане повышения квалификации новичка. Одновременно выясняются проблемы, возникающие при его включении в производственный процесс, принимаются необходимые меры для их решения.

6. В течение двух месяцев после поступления нового сотрудника его должен принять директор предприятия или заместитель. В этой итоговой беседе следует ответить на вопросы, связанные с условиями работы, возможностями повысить квалификацию, улучшить жилищные условия, повысить образование и т.п.

Приведенная схема, естественно, ориентировочна. Но она существенно изменяет функции отдела кадров при приеме, больше внимания уделяет социально-психологическим вопросам.

Современные предприятия, используемая на них техника, технологические процессы, организационные основы, социально -психологические структуры сложны и, несмотря на определенную стандартизацию, многовариантны. Эти особенности позволяют работнику не испытывать затруднений при контактах, использовании техники, управлении ею. Возникнув, эти затруднения начинают оказывать активное влияние на психику человека. Сначала они создают трудности в деятельности когнитивной сферы, а вслед за этим в конативной, эмотивной и связанной тесно с ней мотивационной. Проявляются они первоначально как трудности в выполнении прямых трудовых обязанностей, затем как психические состояния растерянности, подавленности, затем - общей неудовлетворенности, формирования на ее базе отрицательного отношения к работе, руководству, коллективу и, наконец, приводят к решению перейти работать на другое предприятие.

Социально-организационная адаптация

Социально-организационная адаптация включает в себя следующие аспекты: административно-правовой, социально -экономический, управленческий, творческий.

Административно-правовой аспект связан с овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия. С первого дня пребывания на предприятии работнику приходится взаимодействовать со многими службами и организациями: отделом кадров, профсоюзной организацией, с представителями администрации и т.д. У каждого из этих органов свои цели и методы работы, свойственные ему права и обязанности. Каждый из этих органов может оказать существенное позитивное влияние на формирование отношения работника к предприятию, его руководству и коллективу. Важнейшее условие такого влияния - доступность к нему адаптанта, разъяснение целей и задач органа или организации, внимательное отношение к нуждам адаптанта.

Для нормального течения адаптации необходимо предусмотреть прием новичка или группы новичков директором предприятия или его заместителями. Этот прием лучше всего осуществлять после двухмесячной работы адаптанта на предприятии. Опыт показывает, что в течение этого времени у него накапливаются необходимые знания о предприятии, появляются проблемы, сложности и в работе, и в отношениях. Все это позволит обеспечить конструктивность беседы руководителя с адаптантом.

Важный аспект адаптации - включение адаптанта в работу общественных организаций. Нельзя оставлять вновь поступивших без общественного поручения. Общественная работа способствует активизации адаптационных процессов.

Адаптации способствует постоянное информирование работника о порядке работы организаций, основных вопросах, которые они решают, о перспективных планах работы и т.п.

Социально-экономический аспект адаптации связан с овладением адаптантом сферами социальной и экономической активности. Сюда можно отнести включение в различного рода движения, связанные с интенсификацией производства, экономией ресурсов и повышением качества работы предприятия, экономические стимулы, нормы и расценки. Без их освоения, включения в сферу регулирования деятельности и поведения работников невозможно рассчитывать на возрастание их трудовой активности.

Социально-экономическая адаптация предполагает организацию специальной системы обучения. Важнейшую ее часть составляет экономическая учеба. В ее русле следует специально предусмотреть курс экономики данного предприятия. В этом экономическом курсе должны быть сообщены формы соревнования, моральные и материальные стимулы, порядок нормирования и пересмотра норм, начисление заработной платы, начисление премий и т.п. Эти знания имеют для работника не меньшее значение, чем знания о выполнении профессиональных обязанностей, так как они показывают и его экономическое положение, и те отношения с предприятием, на которые он может рассчитывать при честной и качественной работе.

Управленческий аспект социально-организационной адаптации связан со становлением работника как субъекта управления. Активность участия в управлении связана прежде всего с субъективным фактором, частью которого выступают личностные особенности работников, которые должны стать объектом влияния и направленного формирования в период социально-организационной адаптации.

Своеобразие личностных качеств может повлиять прежде всего на длительность формирования работника как субъекта управления. Например, замедлить развитие активности в управлении могут некоторые установки личности, такие, как установка на невмешательство, установка на самого себя как человека маленького, некомпетентного в управлении, как на человека нового в коллективе, а следовательно, не имеющего морального основания для оказания активного влияния на его дела и т.д. Эти установки как мотивы поведения актуализируются главным образом в начальный период работы.

Адаптация к социальной роли субъекта управления должна включать следующее.

1. Ознакомление с органами управления, порядком их работы, основными вопросами, которыми они заняты в текущий момент. Эта работа должна осуществляться представителем профсоюзной организации, прежде всего активистами из числа рядовых работников. Эту сторону не нужно упускать из виду. Речь идет об участии в органах управления, таких как советы трудовых коллективов, рабочие собрания, комиссии по контролю деятельности администрации и т.д. Они в основном сформированы из числа рядовых тружеников, следовательно, и ознакомление с работой этих органов лучше всего поручить представителю этой среды.

2. В процессе адаптации участие в управлении следует начинать с разовых поручений. Объясняется это следующими обстоятельствами. Чтобы выполнять постоянное поручение в органе управления, необходимо быть хорошо осведомленным обо всех сторонах производственной и социальной жизни коллектива. Такой осведомленности у адаптанта быть не может. Следовательно, принимаемые им решения могут быть некомпетентными. Разовые поручения, да еще в составе группы, при содействии группы, напротив, помогут выработать соответствующие умения и знания.

3. Содействие в подготовке первого выступления на рабочем собрании или совещании коллективного органа управления. В процессе адаптации момент важный. Выступление всегда вызывает большую напряженность, порой растерянность. Первое выступление, да еще в качестве субъекта управления, еще более осложняет управление своими мыслями и поступками. В то же время от успеха этого выступления зависит дальнейшее формирование адаптанта как субъекта управления. Содействие в подготовке выступления должно состоять в формировании психологической готовности к выступлению, т.е. в овладении значимым для жизни коллектива фактом, а также позитивного или, напротив, негативного отношения к этому факту. Отношение к факту и должно быть основой содержания выступления.

Творческий аспект социально-организационной адаптации связан с бытом и отдыхом. Понятно, что состояние этой сферы может серьезно повлиять на формирование отношения работника к предприятию и на отношения с коллективом. В качестве объектов адаптации в этой сфере выступают спортивные и самодеятельные коллективы, службы обеспечения быта и отдыха. У современного крупного предприятия это развитая сеть, выполняющая восстановительную функцию, следовательно от того, как скоро эти объекты будут включены в активное пользование адаптантом, зависит полноценность использования им свободного времени.

Определяющее значение в осуществлении этого аспекта адаптации имеет первичный коллектив, в котором работает адаптант. Именно на примере жизни и деятельности первичного коллектива он знакомится с жизнью и деятельностью спортивных и самодеятельных коллективов, с порядком работы и набором услуг, предлагаемых бытовыми организациями, аккредитованными при предприятии, первичный же коллектив нередко влияет и на выбор занятий в свободное время. Этот аспект адаптации тесно связан с социально-психологической адаптацией.

Социально-психологическая адаптация

Этот вид адаптации связан с вхождением нового работника в первичный коллектив. В условиях этого коллектива протекает деятельность человека, через него осуществляются отношения с другими коллективами, в нем он формируется как субъект деятельности и управления. Трудно переоценить значение первичного коллектива в жизни и деятельности человека, но одновременно следует отметить и тот факт, что адаптация к первичному коллективу значительно сложнее, длится дольше, чем социально-организационная адаптация.

Связано это с тем, что на социально-психологическую адаптацию наиболее сильное влияние оказывает индивидуальность личности, следовательно, сугубо личные привычки и умения строить свое поведение. Трудность социально-психологической адаптации связана и с другими фактами. Как уже отмечалось, первичный коллектив - это среда, непосредственно окружающая человека: среда труда, общения, быта. По значимости и своим функциям она напоминает семью. Как правило, семейные отношения складываются в течение длительного времени, при этом они заранее предопределены хорошо разработанными представлениями о роли членов семьи. В первичном коллективе эти роли заранее не определены. Более того, сам выбор социальных и профессиональных ролей включен в адаптационный процесс и связан с желаниями и возможностями самой личности.

В настоящее время определенно обозначилась тенденция возрастания значения первичного коллектива как основной производственной ячейки (достаточно сослаться на положительный опыт коллективной организации труда). Это в еще большей мере повышает значимость управления социально-психологической адаптацией. Наблюдения свидетельствуют о том, что если социально -психологическая адаптация не завершена, то отношения между членами коллектива деформируются, что отрицательно влияет на совместное выполнение производственных заданий, активность в управлении, добросовестность труда и т.п.

Кроме того, социально-психологически адаптированный работник - это работник, устойчиво закрепленный в коллективе. Именно социально-психологическая дезадаптация лежит в основе явления текучести среди молодых рабочих, а также лиц, склонных к поспешным решениям по поводу смены места работы. Таким образом, социально -психологическая адаптация занимает важное место среди факторов, влияющих на устойчивость трудового коллектива.

Управлением социально-психологической адаптацией в равной мере заняты и руководитель первичного коллектива, и сам первичный коллектив, причем именно первичный коллектив оказывает наиболее сильное социально-психологическое влияние на адаптанта.

Среди качеств коллектива, выполняющих роль регуляторов адаптационного процесса, следует отметить морально-психологический климат, идейную общность, сплоченность вокруг общественно значимых целей, взаимную требовательность и ответственность, взаимопомощь.

Морально-психологический климат и адаптация

Морально-психологический климат определяет настроение коллектива и, следовательно, отношение к адаптанту. Настроение определяет форму, в которой происходит воздействие на личность. В первое время пребывания адаптанта в коллективе от формы взаимоотношений зависит многое. В последующем некоторое пренебрежение формой может быть прощено, не замечено, но в первое время пребывания в коллективе новички особенно чувствительны к форме общения, отношений, воздействий со стороны кадровых работников и руководства.

В первичном коллективе, который характеризуется неблагоприятным морально-психологическим климатом, адаптант будет в первую очередь испытывать эмоциональный дискомфорт, при отсутствии взаимопомощи - затруднения в выработке умений коллективного труда, при отсутствии взаимной требовательности и ответственности - затруднения в формировании коллективистских установок, при разобщенности целей деятельности - затруднения в формировании ценностных ориентаций, связанных с представлениями о месте коллектива в реализации личных планов, и т.п.

Может возникнуть и другая ситуация, при которой осуществляется социально-психологическая адаптация личности к коллективу, характеризующемуся более развитыми свойствами и качествами. Здесь тоже возникают трудности, которые можно назвать именно трудностями роста, трудности интенсивного развития у личности свойств и качеств, оптимально соответствующих работе в коллективе. В первое время адаптант может специально обострить отношения с коллективом, пойти на конфликт. Чаще всего для этого используются в общем-то мелкие нарушения традиций или неформального порядка жизни коллектива. В этих случаях необходимо проявить терпение, но в то же время настойчиво добиваться выполнения всех правил жизни коллектива. Роль руководителя в таких условиях состоит в том, чтобы сдержать действия и поступки эмоционально неуравновешенных членов коллектива. Если в отношениях с адаптантом возьмут верх их настроения, то процесс социально-психологической адаптации или будет сорван полностью, или сильно затянется.

В регулировании социально-психологической адаптации, особенно в осложненных случаях, позитивную роль играет наставничество . Наставник играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом. С одной стороны, наставник доводит до сведения адаптанта требования коллектива, определяет порядок их выполнения, обучает их выполнению, с другой - он включает адаптанта в отношения с коллективом.

В нашем быстро изменяющемся мире давно канули в лету те времена, когда любой из нас, овладев в юности какой-либо профессией и устроившись на работу, мог проработать на одном и том же предприятии всю жизнь до пенсии. Сейчас меняется все: востребованные специальности, технологии, организация рабочего процесса, и в этой связи никто не застрахован от того, что ему в какой-то момент не придется менять место работы. При этом любому человеку, даже имеющему высокую квалификацию в своей сфере, перед выходом на новое рабочее место присуще состояние определенного страха и неуверенности. Как я сработаюсь с новым коллективом? Как максимально быстро и эффективно освоить новую работу? Подобные вопросы не выходят из головы и создают стрессовую нагрузку.

Вот несколько советов, которые помогут Вам быстро и эффективно адаптироваться в новом коллективе:

1. Постарайтесь подружиться или просто построить хорошие отношения с кем-либо в коллективе. Желательно, чтобы этот человек выполнял работу, аналогичную Вашей. Новый товарищ поможет быстро войти в курс той работы, которую Вам необходимо выполнять, а также познакомит с определенными неписаными правилами, которые в любом, даже маленьком коллективе, имеют место быть.
2. Слушайте и смотрите. На новом месте работы вначале имеет смысл меньше говорить, а больше слушать.
3. Не стесняйтесь задавать вопросы, если что-либо в поставленной перед Вами задаче непонятно.
4. Придерживайтесь определенного дресс-кода. Помните известную русскую пословицу? Встречают по одежке… Не носите на работу одежду, которая может вызвать неоднозначную или отрицательную реакцию у ваших коллег.
5. Следите за своей речью. К коллегам, пока Вы с ними не подружились, обращайтесь на Вы, по имени и отчеству.
6. Не ленитесь. Старайтесь выполнять всю порученную работу качественно и строго в установленные сроки.
7. Поначалу «не высовывайтесь». Не стремитесь показать себя как самого лучшего из всех. В тоже время, когда это нужно по работе, проявите себя как личность, у которой очень хорошо развиты внимание, память и мышление – когнитивные функции, которые, кстати, можно эффективно .
8. Приходите на работу раньше хотя бы на 15 минут, а уходите чуть позже положенного. Ваша пунктуальность будет оценена. Если же Вы будете опаздывать, то у коллег сложится мнение о Вас как о безответственном человеке, которому нельзя особо доверять.
9. Старайтесь показать Вашему руководителю свою заинтересованность в работе, которую выполняете.
10. Постарайтесь быстро запомнить имена всех сотрудников, с которыми Вам приходится контактировать по работе, ведь звук собственного имени для каждого – самый приятный из звуков.
11. Научитесь отказывать. Часто на новичка пытаются «навесить» несвойственную ему работу или просто часть работы, которую раньше выполняли другие сотрудники.
12. С самого начала работы в новом коллективе наладьте хорошие рабочие отношения с другими его членами, покажите себя как позитивного, открытого и доброжелательного человека, общаться с которым легко.
13. Посещайте корпоративы. В неформальной обстановке гораздо проще наладить отношения.
14. Не обсуждайте на работе с кем-либо своих коллег. Сплетни не добавят Вам авторитета, тем более в действительности Вам будет трудно объективно оценить малознакомых людей.
15. Не критикуйте руководителя и старых работников, даже если для Вас очевидно, что они неправы. Эта критика не принесет Вам пользы, ведь у Вас еще не наработан авторитет в организации и на Ваши замечания, скорее всего, никто не обратит внимания.

ВНИМАНИЕ: Вы смотрите текстовую часть содержания конспекта, материал доступен по кнопке Скачать

Характеристика профессиональной адаптации нового сотрудника в коллективе.

Период психологической адаптации, при вхождении новых сотрудников в жизнь организации, у каждого человека индивидуален и зависит от множества причин. Для любой организации экономически выгодно, чтобы сотрудники быстрее адаптировались на своих должностях.

Психологическая адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию специалистов разного возраста и наличия или отсутствия у них предыдущего опыта работы.

Социально-психологическая адаптация – приспособление к новой социальной среде, включение в систему профессиональных межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с профессиональной группой. Наибольшую сложность у новых специалистов вызывает усвоение групповых норм и включение в уже сложившуюся систему межличностных связей. Групповые нормы даже в строго регламентированных деловых отношениях выступают как их основа, выполняя регулятивные, оценочные, санкционирующие и стабилизирующие функции. Уровни групповых норм зависят от степени обязательности их соблюдения. Наибольшую важность для нового сотрудника представляет информация относительно групповых норм, соблюдение которых является обязательным, а нарушение совершенно недопустимо.

Известно, что эффективность работы нового сотрудника в организации на начальном этапе зачастую бывает несколько ниже ожидаемой. Это определяется рядом причин. Любому человеку нужно понять специфику должностных обязанностей, изучить организационные процессы, понять личностные особенности коллег. Процесс адаптации требует определенных временных инвестиций со стороны организации. Под адаптацией понимается процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и выработки собственного поведения в соответствии с требованиями среды, другими словами, установление взаимоотношений между сотрудником и организацией на первом этапе совместной службы. Основу такого взаимодействия, как правило, составляет то, что, становясь сотрудником конкретного подразделения, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования (режим труда и отдыха, ряд положений, должностные инструкции, приказы, распоряжения и многое другое). С другой стороны, сотрудник имеет целый комплекс ожиданий, реализацию которых он связывает с конкретной организацией. Если эти ожидания (или их часть) не оправдываются, то может возникать неудовлетворенность работой в целом, либо ее отдельными сторонами.

Таким образом, адаптация в данном контексте – это процесс приспособления индивида к социальной среде организации, эффективность которого определяется соотношением его профессиональных качеств с уровнем потребности организации в них.

Поступая на службу, новый сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений. В любой организации существует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в группе как сотрудника, коллеги, подчиненного или руководителя. От человека, занимающего одну, две или несколько таких позиций, ожидается соответствующее поведение. Процесс адаптации будет идти тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника. Заметим, что адаптация является продолжением процедуры подбора персонала.

Управление процессом адаптации подразумевает: выделение факторов, влияющих на успешность адаптации; разработку показателей эффективности процесса; определение круга адаптационных мероприятий, а также круга лиц, которые будут реализовывать такие программы, и контролировать их реализацию; разграничение сферы ответственности подразделений, включенных в процесс.

Процессом адаптации невозможно управлять без его планирования. Планирование адаптации – это перечень целенаправленных мероприятий, связанных с постепенным погружением новичка в рабочий процесс в новых или изменившихся условиях службы. По сути, это начальный этап реализации системы адаптации в организации, который начинается еще до появления нового сотрудника на рабочем месте. На данном этапе необходимо составить программу адаптации в соответствии с предлагаемой должностью кандидата, его личностными особенностями, а также с учетом наличия или отсутствия у него практического опыта работы. Это положение лежит в основе первого шага реализации программы – определения типа необходимой адаптации – первичной или вторичной. Кроме этого, уже на начальном этапе необходимо составить программу обучения – как первоначального, так и профессионального (в дальнейшем).

Критерии успешной адаптации – ее нормальная продолжительность, удовлетворенность сотрудника службой, выполнение требований, предъявляемых к должности, а также признание коллективом социальной роли нового сотрудника.

Виды профессиональной адаптации.

Итак, адаптация является многогранным процессом, поэтому различают ее основные виды: психофизиологическую, социально-психологическую и профессиональную адаптацию. Каждый из перечисленных видов может вызвать у вновь пришедшего в подразделение сотрудника свои сложности, затруднения, проблемы.

Основными, наиболее характерными причинами адаптационных затруднений молодых сотрудников, как правило, выступают:

1. Недостаток или несвоевременность получения необходимой служебной информации, позволяющей сориентироваться в новой обстановке и найти правильное решение и стиль поведения;
2. Отсутствие необходимого опыта и знаний в выполнении обязанностей по служебной специальности;
3. Необходимость решать одновременно несколько очень важных задач: изучать обстановку и принимать решения, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы деятельности, особенно тщательно строить свое поведение со старшими начальниками;
4. Недостаточное представление о нормах поведения в силовых структурах и неумение презентовать себя как добросовестного их исполнителя;
5. Необходимость формировать позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания и контроля, иногда необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе.

Психофизиологическая адаптация – это вид адаптации, который означает привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарно-гигиеническим факторам среды, особенностям организации режима питания и отдыха. Адаптационные реакции на неблагоприятные психофизиологические состояния сотрудника вызывают психическое напряжение, которое может приобретать характер стресса и указывать на возможность профессиональной непригодности в будущем. Критериями успешного преодоления психофизиологического адаптационного синдрома являются комфортное эмоциональное состояние сотрудника, привыкание его к рабочему ритму и режиму труда, установление оптимальной служебной нагрузки.

Социально-психологическая адаптация – это вид адаптации, который состоит в приспособлении молодых сотрудников к новой социальной среде, включении их в систему профессиональных межличностных связей и отношений, освоении новых социальных ролей, норм поведения, групповых традиций и ценностей, идентификации себя с группой. Наибольшую сложность у молодых сотрудников вызывает усвоение групповых традиций и ценностей, включение в сложившуюся систему межличностных отношений.

Групповые нормы даже в строго регламентированных деловых отношениях выступают как их основа, выполняя регулятивные, оценочные, санкционирующие и стабилизирующие функции. Уровни групповых норм зависят от степени обязательности их соблюдения.

Наибольшую важность для молодого сотрудника представляет информация относительно групповых норм и правил, соблюдение которых является обязательным, а нарушение совершенно недопустимо.

Психологическое сопровождение в данном случае заключается в том, что сотруднику помогают освоить нормы профессионального поведения, предупредив о возможных последствиях их нарушения. В некоторых случаях могут возникнуть конфликтные ситуации, обусловленные несоблюдением групповых норм поведения. Тогда необходима оперативная помощь старшего начальника в разрешении конфликта.

Важными для эффективной адаптации сотрудников и установления хороших отношений в коллективах являются:

– удовлетворенность выбранной профессией и местом службы;

– увлеченность работой и приверженность подразделению.

То, насколько увлечены и удовлетворены службой сотрудники, существенно определяет результаты их труда, инициативу в решении поставленных задач, дисциплинированность и т.п.

Удовлетворенность выбранной профессией оказывает очень сильное влияние на чувства сотрудника по отношению к непосредственному выполнению им должностных обязанностей. Степень удовлетворенности работой зависит от множества факторов. Однако при их большом разнообразии выделяются несколько характеристик, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности любой работой:

1. Характер и содержание работы, выполняемой сотрудником;
2. Объем выполняемой работы;
3. Состояние рабочего места и его окружение (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т.п.);
4. Сослуживцы;
5. Старшие начальники (стиль руководства, участие в управлении);
6. Оплата труда (все формы компенсаций и надбавок);
7. Возможности продвижения по службе в будущем;
8. Распорядок, правила поведения и т.п., принятые в подразделении.

Приверженность подразделению складывается из следующих составляющих.

Во-первых, сотрудник должен разделять и делать своими собственными цели подразделения и его ценности.

Во-вторых, сотрудник должен стремиться оставаться в подразделении и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно.

В-третьих, сотрудник должен быть готов не только стараться для подразделения, но и, если это надо, принести в жертву коллективным интересам свои личные.

Приверженность подразделению – личная особенность каждого конкретного сотрудника. Однако это не означает, что нельзя влиять на степень увлеченности сотрудниками работой. Существует ряд приемов, способствующих этому. В подразделениях, где серьезно заботятся о гармонии ценностей человека и ценностей подразделения, вопросам сочетания этих двух систем ценностей уделяется серьезное внимание.

В частности, проводится большая работа по четкому формулированию, разъяснению и доведению до всего личного состава системы ценностей, которым следует подразделение. Значительное внимание уделяется также и уяснению того, какие ценности разделяют сотрудники подразделения.

Перечисленные характеристики носят достаточно общий характер. Применительно к каждой отдельной реальной работе они могут быть уточнены либо же дополнены в зависимости от характера деятельности, особенностей коллектива и т.п.

Профессиональная адаптация – это вид адаптации, который заключается в личностно ориентированном обучении и развитии молодых сотрудников в процессе профессиональной подготовки с учетом их предшествующего опыта, личностных особенностей, специфики служебной деятельности и конкретной оперативной обстановки.

Становление личности специалиста имеет два аспекта:

1. профессионально-ролевую социализацию личности;
2. профессионализацию как определённую степень овладения личностью профессиональной деятельностью, специальностью.

Становление личности профессионала осуществляется через его:

1. профессиональную социализацию,
2. профессионализацию.

Одним из механизмов такого становления личности является её профессиональная адаптация.

Профессиональная адаптация – это процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой.

Профессиональная адаптация специалиста обусловлена обстоятельствами внешнего и внутреннего характера.

Внешние обстоятельства и факторы, влияющие на процесс профессиональной адаптации специалиста, включают в себя:

– особенности целей, организации, содержания, технологий, средств профессиональной деятельности;

– своеобразие социальных и других условий, в которых осуществляется профессиональная деятельность.

Внутренние обстоятельства и факторы профессиональной адаптации специалиста – это уровень его адаптационного потенциала, степень развитости и адаптивности как качеств личности и организма, адекватность мотивации профессиональной адаптации её требованиям.

В профессиональной адаптации специалиста базовую, определяющую роль играют внешние обстоятельства, предметные области и сферы профессиональной адаптации человека. Именно они выступают своеобразным профессиональным полем, в которое попадает специалист.

Профессиональная адаптация специалиста осуществляется в основных предметных областях его профессионального взаимодействия со средой:

1. в профессионально-деятельностной области – адаптация к профессиональной деятельности (к её целям, содержанию, технологиям, средствам осуществления, режиму и интенсивности деятельности);
2. в организационно-нормативной области – адаптация к требованиям служебной дисциплины, к организационным нормам и правилам и др.;
3. в социально-профессиональной области – адаптация к профессионально-ролевым социальным функциям и социально-профессиональному статусу (инспектор ГПП, пожарный, врач, инженер и др.);
4. в социально-психологической области – адаптация к социально-психологическим ролевым функциям, неофициальным нормам, правилам, ценностям, отношениям в трудовом коллективе, организации;
5. в социальной области в широком смысле – адаптация к тем социальным обстоятельствам, в которых происходит профессиональная деятельность специалиста (в социально-политической, этнической, правовой, религиозной и другой среде).

Каждая из этих предметных областей профессиональной адаптации специалиста предполагает наличие определённого уровня его подготовленности, адаптационного потенциала. При адаптации личности в тех или иных предметных областях появляются соответственно доминирующие тенденции. Адаптация к профессионально-деятельностным и организационно-нормативным обстоятельствам осуществляется как процесс овладения их требованиями. Это связано с тем, что данные предметные области профессиональной адаптации не подлежат коррекции и поэтому адаптация к ним происходит как приспособление и овладение ими.

Успешность или неуспешность адаптации молодого специалиста в этих сферах носит относительно автономный характер. Однако эти процессы взаимосвязаны особенно в профессионально-деятельностной и социально-психологической и других сферах. Социально-психологическая адаптация специалиста существенно влияет на успешность профессионально-деятельностной адаптации и в целом профессиональной адаптации специалиста.

В профессиональной адаптации молодых специалистов ведущую роль играет успешность их профессионально-деятельностной адаптации. Поэтому трудности и противоречия, возникающие у специалиста в этой сфере, выступают источником его активности при осуществлении процесса профессиональной адаптации. Следовательно, в подготовке современного специалиста акцент должен быть на формировании профессиональной и психологической готовности к профессиональной деятельности. При этом значение его подготовки в организационно-нормативном, социально-профессиональном и социальном (в широком смысле) не уменьшается (Профессиональная адаптация молодого специалиста – это перманентно идущий процесс и имеющий свою динамику, содержательные и другие особенности).

Успешность профессиональной адаптации специалиста зависит от ряда ведущих факторов:

1. наличие у специалиста необходимых внутренних предпосылок:

– соответствующей подготовленности,

– достаточного уровня адаптивности,

– мотивации профессиональной деятельности,

– чётких представлений о содержании и условиях этой деятельности.

1. особое внимание самого специалиста, руководителей и коллектива подразделения в целом к процессу профессиональной адаптации;
2. осуществление процесса адаптации с учётом особенностей специалиста, закономерностей, как самого этого процесса, так и развития социальной среды;

Эти условия с позиций системного подхода взаимосвязаны и проявляются в основных предметных областях профессиональной адаптации молодого специалиста:

– в организационно-нормативной сфере,

– в профессионально-деятельностной сфере,

– в сферах социальных и психологических ролевых отношений.

Успешность профессиональной адаптации молодого специалиста в первую очередь зависит от его личностных и других психологических особенностей. Одной из особенностей выступает соответствие представлений специалиста об условиях жизни и деятельности при осуществлении профессиональной деятельности.

Этапы формирования профессиональной адаптации личности

Процесс адаптации в любой организации включает в себя несколько аспектов:

– социально-психологический;

– профессиональный;

– организационный;

– психофизиологический;

– экономический.

Социально-психологическая адаптация – это приведение собственных ценностей и норм конкретного человека в соответствие нормам и ценностям людей, проходящих службу в подразделении, а также организационной культуре. Другими словами, это принятие корпоративных норм. Степень готовности работника “пожертвовать” своими ценностями в пользу организационных в первую очередь зависит от принадлежности человека к той или иной культурной группе. В этом случае в действие вступает система мотивации, которая может служить набором стимулов к принятию организационных норм и готовности поставить их выше своих личных убеждений и ценностей.

Социально-психологическая адаптация тесно связана с социализацией, т. е. непрерывным процессом передачи ключевых элементов культуры организации ее сотрудникам, включающим в себя как официальные (ознакомление новых сотрудников с основными ценностями), так и неформальные методы (ролевое моделирование с помощью наставников), направленные на формирование определенных установок и поведения работников. Социализация представляет собой процесс “ориентации”, призванный способствовать эффективной деятельности организации.

Важный аспект – профессиональная адаптация: процесс освоения особенностей деятельности, приобретения практических знаний и навыков, овладения необходимыми знаниями для выполнения должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков и приемов, способов принятия решений. В другом случае профессиональная адаптация подразумевает изменение или “подгонку” знаний и навыков сотрудников к организационным требованиям. В обоих случаях речь идет о сопровождении профессиональной адаптации соответствующей программой обучения.

В рамках профессиональной адаптации традиционно выделяют два направления – первичная и вторичная. Первичная адаптация представляет собой приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, к новым функциям (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений различного уровня, не имеющих опыта работы). Вторичная адаптация необходима сотрудникам, имеющим опыт профессиональной деятельности, тем, кто меняет объект труда или профессиональную роль, например, при переходе на руководящую должность.

Организационная адаптация основана на понимании и принятии сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления (знакомство с историей подразделения и ее структурой). Понятие сотрудником своей роли и статуса в организации, а также механизма подчинения являются немаловажными сторонами организационной составляющей. Игнорирование данного вида адаптации может привести к нежелательным последствиям.

Предположим, новый сотрудник не знаком с четкой иерархической структурой подразделения. Это может вызвать проблемы в коммуникациях, когда человек не будет знать каналы прохождения информации, и, как следствие, могут быть искажены информационные потоки, как по вертикали, так и по горизонтали.

На уровне организационной адаптации следует объяснить сотруднику его роль в достижении целей подразделения, что в определенной степени будет являться показателем причастности человека к организации с конкретным определением его места в ней.

Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. Сотрудник испытывает действие всех условий, оказывающих на него различное влияние, в совокупности, приспосабливается к действию разного рода нагрузок, уровню монотонности труда, санитарно-гигиеническим факторам производства, степени удобства рабочего места. Иногда в рамках психофизиологической адаптации рассматривают не только физические нагрузки, но и психологические, например стресс и моральное давление.

Несмотря на то, что зачастую экономическая адаптация не рассматривается как самостоятельный аспект, это направление не менее важно. Подразумевается, что работник приспосабливается к системе экономических условий, действующих в организации, например материальному стимулированию (уровню оплаты труда, временным рамкам выплаты заработной платы, существующим бонусам и поощрениям).

Все аспекты адаптации должны находиться в постоянном взаимодействии, и поэтому процесс управления требует единой системы инструментов воздействия, обеспечивающей его быстроту и успешность. Правильное распределение всех уровней адаптации может стать залогом успешного процесса адаптации в целом. Выбор составляющей, которой необходимо уделить наибольшее внимание в каждой определенной ситуации, зависит, главным образом, от конкретной должности, личностных свойств человека, претендующего на ту или иную должность, его культурных ценностей, норм поведения, опыта работы, социальных характеристик.

В некоторых ситуациях больше внимания стоит уделить организационной адаптации – как правило, для работников, которые проходят процесс первичной адаптации и для которых данное место работы является первым, в особенности, если это крупная компания с большой численностью персонала. Обычно люди, не получившие опыта работы, не имеют и опыта организационного поведения. У них отсутствуют навыки коммуникации, нет опыта работы с документами. Незнание внутренних правил общения между сотрудниками, например способа обращения друг к другу (по имени или по имени и отчеству), может в первый же рабочий день поставить человека в затруднительную ситуацию, что вызовет у него дискомфорт, а у его будущих коллег в лучшем случае непонимание, а в худшем – негативный настрой.

Если говорить об адаптации как о целостном процессе в организации, то все ее составляющие – организационная, психофизиологическая, экономическая, социально-психологическая и профессиональная – должны осуществляться в одно и то же время параллельно друг другу. Другими словами, эффективная модель управления адаптацией должна содержать такие механизмы, которые позволят включить в работу все пять аспектов адаптации одновременно.

Важная характеристика процесса адаптации – ее длительность. Она зависит от многих факторов. Минимальный срок, в течение которого руководство убеждается в профессиональной квалификации нового сотрудника, а он – в соответствии содержания социально-психологических, психофизиологических и организационных условий своим ожиданиям, для разных категорий сотрудников составляет от шести месяцев до одного года. И все же критическим периодом адаптации являются первые полтора года работы.

Если в результате процесса адаптации организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, проходящих службу в соответствии не только со своими личными целями (например, денежным фактором), но и с задачами подразделения, то можно говорить, что механизм адаптации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник включается в трудовой ресурс уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно сказываться на конкурентоспособности подразделения.

РОЛИ НАСТАВНИКОВ

В зависимости от того, проблемы какого свойства сопутствуют профессиональной деятельности молодого сотрудника, осуществляется подбор опытного наставника. Ошибка в выборе роли может привести к тому, что цель наставнической помощи не будет достигнута.

С учетом профессиональных потребностей молодого сотрудника можно выделить следующие роли наставников.

1. 1. «ПРОВОДНИК». Обеспечит подшефному знакомство с системой организации «изнутри». Такой наставник может объяснить принцип деятельности всех структурных подразделений подразделения. Наставник поможет молодому сотруднику осознать свое место в системе организации, будет осуществлять пошаговое руководство его служебной деятельностью. Вклад наставника в профессиональное становление молодого сотрудника составляет более 80 %.
2. «ЗАЩИТНИК ИНТЕРЕСОВ». Может помочь в разрешении конфликтных ситуаций, возникающих в процессе служебной деятельности молодого сотрудника; организует вокруг служебной деятельности молодого сотрудника атмосферу взаимопомощи и сотрудничества; помогает подшефному осознать значимость и важность его работы; своим авторитетом охраняет подшефного от возможных проблем межличностного характера. Наставник может договариваться от имени молодого сотрудника о его участии в различных мероприятиях в масштабе управления. Вклад наставника в профессиональное становление молодого сотрудника составляет 60–80 %.
3. «КУМИР». Это пример для подражания, это очень мощный критерий эффективности наставнической поддержки. Наставник всеми своими личными и профессиональными достижениями, общественным положением, стилем работы и общения может стимулировать профессиональное самосовершенствование молодого сотрудника. Подшефный фиксирует и перенимает образцы поведения, подходы к организации профессиональной деятельности, стиль общения наставника. Вклад наставника в профессиональное становление молодого сотрудника составляет 40–60 %.
4. «КОНСУЛЬТАНТ». За основу этих взаимоотношений берется благополучие личности молодого сотрудника. Эта роль реализует функцию поддержки. Здесь практически отсутствует требовательность со стороны наставника. Подшефный получает ровно столько помощи, сколько ему необходимо, и когда он об этом просит. Вклад наставника в профессиональное становление молодого сотрудника составляет 30–40 %.

СТИЛИ НАСТАВНИЧЕСТВА

В зависимости от уровня подготовки нового сотрудника и сложности задачи наставник выбирает стиль взаимодействия с ним.

■ Инструктаж - это стиль, при котором наставник дает четкие пошаговые указания обучаемому или предлагает ему копировать свои собственные действия. При этом он не объясняет, почему необходимо делать именно так, а не иначе - у наставника есть готовый правильный ответ. Минусы этого метода налицо: часто слепое следование инструкциям приводит к результату, противоположному желаемому.

■ Объяснение - стиль, при котором наставник показывает, как правильно выполнить ту или иную работу, и подробно объясняет каждый шаг, дает обоснование своим действиям. У него есть объяснение того, какой алгоритм работы правилен и почему. Осознанность и обоснованность действий гарантируют наставнику успех.

■ Развитие - это стиль, при котором наставник просто ставит перед обучаемым вопросы и предлагает ему объяснить, что, как и почему он будет делать.

Таблица 1. Преимущества и ограничения методов наставничества

Метод	Преимущества	Ограничения
Инструктаж - четкие указания, предоставление алгоритма действий. Используется в стандартных ситуациях и при форс-мажоре, когда медлить нельзя.	■ Четкость, ясность инструкций. ■ Предсказуемость результата. ■ Быстрота передачи информации. ■ Возможность легко проверить по пунктам, как понял задачу обучаемый.	■ Давление на обучаемого. ■ Низкая мотивация обучаемого, т.к. его мнения не спрашивают. ■ Невозможность для обучаемого правильно действовать в нестандартных ситуациях. ■ Необходимость составлять алгоритм на каждую ситуацию. ■ Вероятность того, что в случае неудачи обучаемый переложит ответственность на наставника.
Объяснение - обоснование каждого шага алгоритма.	■ Обоснования каждого шага, повышение осознанности деятельности. ■ Повышение мотивации обучаемого. ■ Разделение ответственности между наставником и обучаемым.	■ Увеличение времени, проведенного наставником с обучаемым. ■ Вероятность того, что обучаемый может уйти от темы, задавать лишние вопросы. ■ Проявление нетерпения обучаемым с завышенной самооценкой.
Развитие - «высший пилотаж». Наставник не дает готовых ответов, он только подталкивает к решению задач, предлагает обучаемому самому додуматься до него. Обучаемый должен иметь высокий уровень развития и достаточную мотивацию.	■ Повышение мотивации благодаря осознанию равноправности общения. ■ Понимание обучаемым смысла выполняемых операций. ■ Более высокое качество обучения. ■ Большая вероятность появления новых способов действий, новых решений. ■ Лучшее взаимопонимание обучаемого и наставника в дальнейшем.	■ Увеличение времени работы наставника. ■ Вероятность возникновения стресса из-за ответственности, испуга у обучаемого. ■ Возможный отказ обучаемого от решения задач в случае неудачи, переход на уровень инструктажа. ■ Повышение ответственности и риска для наставника.

Опасно заблуждаться, думая, что если с одним обучаемым был эффективен один прием, то он будет эффективен и с другим.

Стиль общения с обучаемым наставник определяет индивидуально. Профессиональная позиция наставника зависит от уровня обучаемого и ситуации.

ЭТАПЫ ОБУЧЕНИЯ

В зависимости от выбранного стиля наставничества, могут быть выделены следующие этапы обучения:

1. «Я расскажу, а ты послушай, я покажу, а ты посмотри». Наставник показывает, как правильно выполнить ту или иную работу, и подробно объясняет каждый шаг, дает обоснование своим действиям. У него есть объяснение того, какой алгоритм работы правилен и почему.
2. «Сделаем вместе», «сделай сам, а я посмотрю». Наставник дает четкие пошаговые указания обучаемому или предлагает ему копировать свои собственные действия. Это практические занятия, отработка на практике полученных навыков.
3. «Сделай сам и расскажи, что ты сделал». Наставник ставит перед обучаемым задачи и предлагает ему объяснить, что, как и почему он будет делать. Так он подталкивает его к творчеству, постоянному развитию. Наиглавнейшая задача наставника – сформировать у ученика постоянную потребность развиваться.

ГОТОВНОСТЬ МОЛОДОГО СОТРУДНИКА К РАБОТЕ

1 ситуация: «Не могу - не хочу». Человек не обладает навыками, и более того не мотивирован. Для того, чтобы включить его в деятельность, необходимо сначала замотивировать его. Иначе, вы столкнетесь с непреодолимым барьером защиты.

2 ситуация: «Не могу – хочу». Человек мотивирован, поэтому открыт к получению новых знаний, он находится в состоянии обучения. Здесь важно поэтапно построить схему работы с сотрудником. Как и чему вы будете его обучать.

3 ситуация: «Могу – хочу». Ситуация, в которой разумно развивать горизонтальную карьеру сотрудника. Он уже обладает необходимыми знаниями и умениями. Ему нужно поднимать «планку цели» и расширять зоны мастерства.

4 ситуация: «Могу – не хочу». Человек находится в состоянии протеста, некоего саботажа. Необходимо выяснить в чем причина демотивации. Возможно, необходимо наделить работу новым смыслом.

ПРАВИЛА ОБЩЕНИЯ С МОЛОДЫМ СОТРУДНИКОМ

Чтобы взаимодействие с молодыми сотрудниками было конструктивным и приносило желаемый эффект, наставнику необходимо помнить о правилах общения, которые необходимо соблюдать.

1. Не приказывать. Наставник должен помнить, что фраза, содержащая обязательство какого-либо рода, вызывает протест. В процессе общения с молодыми сотрудниками следует отказаться от фраз типа «ты должен», «тебе необходимо», «тебе нужно» и т. п.
2. Не угрожать. Любая угроза – это признак слабости. Угроза со стороны наставника – это еще и признак несостоятельности и некомпетентности со стороны наставника. Угрозы или ультиматум со стороны наставника провоцируют конфликт. «Если ты не будешь выполнять мои требования, то…» – подобные замечания свидетельствуют о неумении наставника аргументировать свою позицию, о непонимании ситуации, об отсутствии необходимых навыков общения. Этот прием не способствует установлению отношений сотрудничества и взаимопонимания между наставником и подшефным.
3. Не выносить суждений. Высказывания со стороны наставника типа «Ты должен сменить место службы», «У тебя ничего не получается» чаще всего наталкиваются на сопротивление и протест молодых сотрудников, даже в тех случаях, когда они абсолютно справедливы.
4. Не ставить «диагноз». «Тебе нельзя служить в МЧС России, ты слишком эмоционален» – такая фраза наставника непременно насторожит молодого сотрудника и настроит его против наставника.